山东ZL环保科技有限公司绩效考核优化策略思考

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论文字数:37585 论文编号:sb2022080823135849221 日期:2022-08-26 来源:硕博论文网

本文是一篇人力资源管理论文,本文以ZL公司为研究对象,对员工绩效考核进行分析研究。结合理论知识对其绩效考核方案进行优化设计,形成一套全面、高效、科学的绩效考核体系。在理论方面,丰富了地方型环保行业成长期中小企业绩效考核研究,为后续相关领域研究的发展提供数据参考。
1绪论
1.1选题背景与意义
1.1.1选题背景
以防止污染、生态改善等为目标,所开展的一系列产品与服务活动,公众称为环保产业。环保行业主要包括:环保技术产品、节能技术产品、环保装备以及技术服务等,产业链长,行业内部关联度大,对于经济增长拉动作用明显。

人力资源管理论文怎么写
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在我国,环保产业自20世纪70年代开始起步,经历了从上世纪60年代中后期萌发阶段、1973-1989年的初步发展阶段、1990-2000年的稳步发展阶段,目前进入快速发展阶段。进入二十一世纪后,到“十五”期间,国家制定大量政策加强环保事业发展,环保领域出现市场化机制。在2006-2010年间,主要环境污染物的减排纳入约束性指标,国家制定一系列法律法规用于资源综合利用和污染治理,节能环保产业在这一时期成为战略性新兴产业之首。2011年以来,我国的环境保护政策力度不断增大,加强对环境执法的监督力度,对于环境保护投资力度也不断加大。
随着我国工业化进程的不断加快以及经济的持续快速发展和城市化,许多传统行业开始增长缓慢,部分行业出现产能过剩,然而环保行业发展速度却不减反增,环保行业迎来了发展“黄金期”,国家对环保行业发展愈发重视,尤其在改革开放以后,各五年计划对环保事业和环保产业发展都有明确的目标,最新出台的“十三五”规划更是开辟专章规划绿色环保产业的发展:“十三五”期间,经济社会发展不协调、不平衡、不可持续的问题仍然十分突出,不同领域行业、不同发展阶段、不同类型的生态环境问题错综复杂,生态环境现状与人民群众的要求与期待之间存在很大差距,国民群众对于当前环境现状十分担忧,加强生态环境的综合治理,修复被破坏的生态环境,是国家面临的重要问题。
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1.2主要研究内容
本文的主要研究内容如下:
第一章,绪论。回顾绩效考核的发展历程,探讨企业绩效考核研究的背景和意义,简要介绍企业绩效管理的理论基础,分析了国内与国外的相关研究现状及发展态势等。
第二章,相关概念和理论基础。整合了相关概念的含义,如绩效考核、绩效评估等,通过相关概念基础的学习与回顾明确了研究主体的现状与问题,为论文的写作开展奠定了基础。深入学习并熟练应用绩效管理理论、关键绩效指标理论、平衡积分卡理论、360绩效考核法、KPI考核法等绩效管理的理论方法,通过理论方法的学习明确了研究所用的基本理论的应用原则及具体使用方法,为下文优化企业绩效管理方案奠定了理论基础。
第三章,ZL公司绩效考核现状和问题。本文选取山东ZL环保科技有限公司作为研究对象,考察了其当下绩效考核制度的具体实施现状,对不足之表现进行了分析,分析绩效考核的有效性,调研现行制度的短板和弊端,并分析其成因。
第四章,ZL公司绩效考核方案优化设计。针对本文前期调研的企业发展现状,结合企业战略目标,制定本文设计所要实现的目标,分层级分别确定绩效考核内容,进一步通过科学计算确定指标权重,设计科学可行的优化方案。
第五章,绩效考核的实施保障措施。以实证分析之不足为导向,推动相对应的优化措施,构建小组考核,提升ZL公司绩效考核的科学性与规范性,通过组织员工进行考核培训,同时加强内部宣传,提高员工绩效考核意识,强化考核结果反馈。并且,构建以绩效考核为中心的企业文化,完善绩效考核激励机制,加强绩效考核过程的监督管理,帮助企业提升人力资源管理能力,推动企业科学高效发展。
最后,结论与展望。对本文的研究内容进行概括陈述,对研究结论进行归纳总结,并对企业未来的绩效管理以及企业发展方向做出构思与展望。
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2相关概念与理论基础
2.1绩效考核相关概念及考核方法
2.1.1绩效考核相关概念
(1)绩效
绩效的含义可以从经济学、管理学、社会学三个不同的维度。站在经济学角度来看,可以利用等价交换原则进行分析理解,员工完成工作取得绩效报酬,企业付出薪资获得员工劳动成果,工资和绩效、企业和员工两种关系是对等的。站在管理学角度,在了解绩效时,可以从两方面进行理解,一方面是个人绩效,另一方面是组织绩效,绩效的衡量标准具有科学性与规范性,要立足于企业总体发展目标的基础。而且两类绩效关系紧密,组织绩效的实现依赖于个人绩效的实施,但是个人绩效实现不能保证组织绩效一定能够实现,二者为充分不必要条件。站在社会学角度,在社会生活中每个人都有自己的定位,每个人所要承担的责任和义务也不同,这称作人的社会绩效。在企业实际运行过程中,绩效是企业员工个人或组织部门通过一定的劳动表现并消耗物质资料取得的成果总和。
(2)绩效考核
在绩效管理体系中,绩效考核作为重要的组成部分,是对于员工工作能力、完成任务情况等进行综合判定的方式,在此过程中,考评主体需要基于考评对象的相关情况,以科学的考评方法为基础,展开量化式的考评,并且借助于考评结果,实现员工对个人能力不足的反思,推动企业的可持续发展[2]。基于公司经营策略的角度,评定管理制度是否科学以及评价员工绩效考核制度的规范性,其也是实现企业高质量经营的重要保障。通过绩效考核的方式,公司能够了解到员工的工作能力是否与工作岗位相匹配,明确工作结果中的不足,引导员工进行自我反思,实现自我能力的提高。并且在这一环节中,也能够对企业管理人员的管理方式提供确切的依据,针对于员工的个人情况,采取不同的管理措施,充分的调动员工的潜在价值,为公司发展提供动力。企业的发展离不开优秀人才,而核心因素在于绩效管理,明确员工能力不足,开展相对应的能力提升策略,推动企业人才储备队伍建设,真正的为企业发展贡献力量,也能够让企业在市场竞争中占据优势地位[3]。
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2.2绩效管理理论基础
2.2.1需求层次理论
二十世纪四十年代后期,学者马斯洛首次提出需求层次理论,将人的需求自高到低分为五个层次。即自我实现、尊重、归属、安全和生理需求。他认为,只有当低层级的需求被满足时,才会激发人追求高层次需求的欲望,当一个人的需求水平被完全满足时,它不会鼓励一个人的行动。人的欲望需求各不相同,随着社会发展进步,生活环境发生改变,个体的需求也不断变化,需求层次理论对公司鼓励员工具有重要意义。企业管理层需要根据员工工作的主动性进行激励,自下而上逐步满足员工的的物资或精神需求。在不同的时期,不同的员工主动性有很大的差异,并且存在可变性,管理者持续了解员工的工作情况,发现合适的激励因素,采取适当的激励措施,我们必须满足员工的需求,引导他们的行动,从而达到我们的组织目标。
2.2.2公平理论
亚当斯提出了一个公平的理论,即员工工作的积极性取决于所赚取的工资分配是否公平合理。这种公平性还取决于奖励的绝对数量和奖励的相对数量。员工对薪酬的满意度通常是通过比较来衡量的,他们衡量自己的薪酬是否与工作量相匹配,不仅纵向对比过去,横向对比他人的劳动与获得的薪酬是否匹配,公平感越强,员工工作热情越高。员工判断公平性的依据具有一定的主观性,但对员工的工作态度有着深远的影响。基于公平理论,企业管理者逐步有序地鼓励员工,强调对员工的心理引导,设计公平公正的薪酬福利制度,科学有效的绩效考核体系。
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3 ZL环保绩效管理体系现状和问题----------------21
3.1 ZL公司概况-----------------------------------21
3.1.1公司简介-------------------------------21
3.1.2公司组织架构---------------------------------22
4 ZL环保绩效考核方案优化设计----------------------36
4.1绩效考核体系优化设计目标和原则-------------------------------36
4.1.1优化目标------------------------------------36
4.1.2优化原则--------------------------------36
5 ZL环保员工绩效考核优化保障措施----------------------------52
5.1组织保障-----------------------52
5.1.1成立绩效考核机构-----------------------------52
5.1.2营造绩效考核氛围--------------------------------52
5 ZL环保员工绩效考核优化保障措施
5.1组织保障
5.1.1成立绩效考核机构
为完成绩效考核的组织保障,确保绩效考核顺利开展,在公司成立绩效考核工作小组,总经理担任组长,小组成员由各级部门负责人构成。工作团队需要全面了解绩效评估专业知识,深刻正确理解公司绩效考核机制,全面组织开展绩效考核工作,并根据公司发展对考核制度动态调整,为考核制度落地实施提供组织保障。

人力资源管理论文参考
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5.1.2营造绩效考核氛围
在企业管理领域,所谓文化是指一个组织实质上倾向推崇的做事方式、做事理念,尤其是在没有具体的规章制度和指令的情况下,组织成员会如何决策。当一个企业具有一定规模时最高管理者的影响力不可能直接影响所有人,企业的内部流程也不可能规定所有事情的处理方式,就算规定了所有的事,也没有任何绩效体系显示所有规定都得到有效执行,因此一些事情的决策必然依赖于企业文化。
提高对于绩效考核的认识,建立以绩效为核心的企业文化。首先,企业管理高层对绩效考评的相关工作是否重视,直接关系到这家公司的绩效考核环境,公司高管领导必须全面发挥带头效能,正确引导员工深刻理解绩效考评,确立绩效不单单是企业管理员工的手段,更是员工个人成长、职业发展的重要帮手。其次,要加强绩效考核的宣传,通过前文的调查问卷分析可以得出ZL公司在职员工对现行绩效考评机制并无深刻理解,绝大多数员工觉得绩效考核只是公司全权负责开展,为能正确认识绩效考核的积极性激励作用,公司内部应通过各种手段加强绩效宣传力度,帮助基层员工真正认识了解绩效考核对于员工个人成长的益处,帮助员工逐步养成以绩效考核为指导的工作思维。最后,还要增强员工的参与度,浓厚的绩效考核氛围需要全体员工积极参加。
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6结论与展望
6.1研究结论
伴随着全球经济一体化时代的来临,基于调整自身生产运营理念、管理模式的基础上,能够优化传统管理模式中的主体思想,稳步根据目前企业的民主化理念扎实推进各项工作。这是确保企业实现战略发展预期规划的关键性环节,能为企业人力资源管理提供全新有效途径,全面革新改进传统绩效监管制度,推动高层领导积极落实企业生产运营环境改善工作,适时调控企业战略发展预期规划,按期完成目标的细分及筛选。持续健全企业战略发展预期规划,合理细分服务标准。本文根据绩效管理领域中的专业理论以及考核方法,全面调研ZL公司绩效考评当前所面临的困境及问题成因,提出建议,优化设计方案,并给出有关可行举措意见,本研究通过总结得出以下三点结论:
首先,高效化、健全化的绩效考核机制是企业实现可持续性发展的先决条件。本文选择ZL环保的员工作为具体研究对象,结合现代管理学理论、国内外学者的研究成果,对企业绩效考核现状展开分析探究,通过分析现行制度合理性、取得成果、存在弊端等方面,发现进行绩效考核改进的必要性以及急切性,并对考核流程、考评指标、指标权重、结果应用等各环节加以完善,编制出一套科学实用的绩效考核方案。
其次,保证一套绩效考核方案的有效性需从企业所处行业、目前市场竞争形势、企业岗位特征等实际情况出发。如果企业现行的绩效考评方法与企业生产运营现状相偏离,即便再高水平的绩效考核方案也无法充分发挥效能。进行优化设计前,要充分了解企业目标、岗位特征等真是资料数据,深入剖析不贴切实际考核指标、不合理的权重配置,为后期的优化设计提供数据支持。
最后,ZL公司员工绩效考核存在的五方面问题:关键考核指标设置不合理;权重设置缺乏区分度;考核执行随意性较强;沟通反馈不及时;结果运用不充分。并且对造成这些问题的原因进行分析,主要包括对于绩效考核的认识不足;公司内部没有形成浓厚的绩效考核氛围;绩效考核技术落后等。针对研究发现的问题,笔者为ZL公司进行绩效考核方案优化设计,并给出保障措施建议。
参考文献(略)


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