H银行S分行网点支行客户经理绩效考核方案设计

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论文字数:33526 论文编号:sb2022062415174348774 日期:2022-07-12 来源:硕博论文网

本文是一篇人力资源管理论文,笔者认为新设计的网点支行客户经理的绩效考核方案的考核指标中的定量与定性指标高效融合,考核作用范围更加详细,考核指标的权重更科学,考核指标打分参考标准的设立,更为结合实际状况。
1 绪论
1.1 研究背景
近年来,我国经济环境发生了深刻变化,经济下行压力不断加大,互联网金融的发展使银行业之间的竞争加剧,银监会对商业银行的内部监管要求越来越严,国内商业银行所处经营环境日趋复杂,商业银行的发展面临着空前的压力。在商业银行的实际经营过程中,绩效考核对经营管理活动具有重要的导向作用,是商业银行资源配置和内部激励的主要依据。H 银行以“坚持高质量发展,建设国内一流省级法人银行”为战略愿景,顺应国内宏观经济发展形势及监管导向要求,同时全面提升经营绩效,需主动转变经营管理方式,以人力资源管理为切入点,完善内部激励体系,规范绩效考核机制。

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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文在H商业银行S分行的多种从业人员种类中选择客户经理的绩效考核方案进行研究,之所以选择客户经理是因为客户经理在 H 商业银行 S 分行网点支行的经营管理中发挥着不可忽略的作用,占据经营利润创造的重要地位,客户经理队伍发展的重要性愈发显著,在 H 商业银行的建设发展中客户经理的绩效考核也将成为主要的课题研究对象。本文希望通过对 H 商业银行 S 分行基层网点支行客户经理绩效考核方案的研究,明确 H商业银行 S 分行网点支行客户经理现状、面临的问题并提出设计方案,及相应的保障措施,加强 H 商业银行 S 分行网点支行对于客户经理的管理,帮助 H 商业银行 S 分行基层网点支行更加科学有效的进行绩效考核,实现 H 银行 S 分行在实际经营管理中树立的战略发展目标。
1.2.2 研究意义
本文研究的意义主要体现在对 H 银行和银行业的同类型岗位人员两个方面:
(1)帮助研究对象设计客户经理绩效考核方案
对于 H 银行来说,客户经理是从事市场开拓与产品营销的基层工作人员,是商业银行的利润主要贡献者,只有规范一线客户经理绩效考核方案,才能加强支行日常管理,更好激励客户经理努力作为,实现企业的战略愿景。
(2)对银行业同类型岗位人员的绩效考核方案提供借鉴
由于银行业绩效考核具有同质性,因此本文的研究成果对商业银行客户经理绩效考核方案设计有一定借鉴意义。
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2 相关概念、理论及方法
2.1 相关概念
2.1.1 绩效考核
绩效考核是指考核主体对照工作目标,建立相应的绩效标准,以标准为指导,跟踪客户经理的工作过程,评定客户经理的工作任务完成情况、客户经理的工作职责履行程度和客户经理的发展情况,并且将评定结果反馈给客户经理的过程。要全方面考虑组织战略目标、岗位责任、岗位分析,来确立最终的绩效考核标准[35]。人力资源管理的核心原则之一是绩效考核,通过对银行部门的工作人员进行实证研究,并通过问卷调查收集数据,发现绩效考核与工作动机之间的关系取决于银行业使用的绩效考核类型和绩效考核过程的透明性。没有透明化的考核周期, 会导致员工失去工作动机,进而导致考核结果的反差。绩效考核实施中要对员工进行绩效考核方法的教育, 加强组织文化建设,使其更加有效,对未来领导者的建设和增加组织盈利能力起到积极作用[36].
2.1.2 绩效考核周期
所谓的考核周期具体来说指的就是两次考核之间所间隔的时间,在实际操作过程中针对考核周期的设定主要有两种发展方向,一种是让考核周期短期化,比如日考核、周考核;另一种倾向是将考核的周期长期化,比如月度考核、季度考核[37]。
2.1.3 绩效考核指标
绩效考核指标包括对企业战略目标有重大影响的关键绩效指标,反映职能、流程与职能执行情况的一般业绩指标,反映员工工作态度与能力的评议指标,员工响应企业道德准则奖惩的行为规范指标。
绩效考核指标的内容包括但不限于指标编号、指标名称、指标设定目的、指标定义、指标评分标准及计算方法、指标考核周期、指标权重分配等。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的方法,对员工的完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
绩效考核指标设计应该与企业的战略目标相一致的前提下突出重点,并重员工素质与业绩。
绩效考核指标的拟定过程中,应该将企业的战略目标层层分解至员工岗位责任,只有当员工工作的努力方向与企业的战略目标相一致时,商业银行的战略目标才能实现[38]。
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2.2 相关工具和方法
2.2.1 经济增加值
所谓的经济增加值指的就是企业的在按照规定完成纳税后所剩余的纯利润减去企业生产经营多投入的成本后所得的差额,是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法[39]。经济增加值作为重要经济价值衡量指标,克服了传统会计利润指标的局限性,很好地体现了“股东价值最大化”的目标。作为绩效考核方法,它尽量剔除了运营失真的因素,真实反映了商业银行的经营情况,直观体现了员工为企业盈利的状况。
经济增加值考核的特点:
(1)以企业的长期和持续价值创造为业绩考核导向。
(2)考核时要根据企业的规模、发展阶段、经营实际、行业特点选择合适的参照企业,从而确定目标值。
需要结合传统财务指标进行考核,适当考虑和选择一些关键的非财务指标。
2.2.2 关键绩效指标
企业把战略目标分解为可衡量的工作目标,并以这些可衡量的工作目标作为关键绩效指标,将关键绩效作为绩效考核的核心指标的考核方法认为,在企业的经营和管理过程中,将关键绩效作为绩效考核的核心考核指标,就可以保证制定的战略计划得到实现。如果企业所制定的战略计划发生改变或作出了相应的调整,那么关键绩效指标的体系就要随着组织战略目标的变化进行相应的变化[40]。
关键绩效指标法的特点:
(1)关键绩效指标是企业战略目标的层层分解,通过关键指标的整合和控制,能够保证企业战略目标的实现。
(2)关键绩效指标反映了员工工作的直接可控效果,剔除了他人或环境造成的其它方面影响,倾向于定量化指标的考核。
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3 H 银行 S 分行网点支行客户经理绩效考核现状及调查...................13
3.1 H 银行 S 分行网点支行基本情况................................13
3.2 H 银行网点支行客户经理岗位分析.........................14
4 H 银行 S 分行基层网点支行客户经理绩效考核问题及原因分析.........................26
4.1 客户经理绩效考核中存在的主要问题.....................................26
4.1.1 绩效考核方案设计与企业战略目标不一致...............................26
4.1.2 绩效考核指标设置不科学...........................26
5 H 银行 S 分行基层网点支行客户经理绩效考核方案设计及实施.........................32
5.1 绩效考核方案的设计.....................................32
5.1.1 绩效考核方案的设计目标、原则及思路............................32
5.1.2 战略目标与绩效考核的相关性........................................33
6 绩效考核方案实施的保障措施
6.1 编制客户经理岗位说明书
客户经理岗位说明书的编制能够使得网点支行内部岗位设置与职责划分更加清晰,更加明确客户经理的岗位职责与工作方向,对工作内容做出规范性的规定,使客户经理的工作行为向着规范化发展,提升客户经理工作效率,同时为支行标准化、规范化管理提供依据。
业务技能培训的目的就是提升客户经理的职业能力,只有不断提升自身业务能力,才能胜任本职工作,为创造良好的业绩打下坚实的基础。比如,在业务技能培训前,对客户经理的学习需求进行调研,在客户经理 APP 上设置差异化的学习任务,并对学习效果进行线上测评,同时将测评结果计入业务技能考试的指标得分中。
加强客户经理企业文化建设,建设支行企业文化,建设与绩效考核体系相近的企业文化。在通过实际活动践行企业价值观,提升组织凝聚力的同时,加强客户经理思想建设,转变绩效考核思维,推进绩效考核方案的执行。

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7 研究结论与不足
7.1 研究结论
近年来,随着经济形势的变化,商业银行的经营难上加难,客户经理作为商业银行的重要主体,是商业银行获得更多业务量、增加经营利润的关键所在,而建立科学合理的绩效考核方案是提高客户经理积极性、提升客户经理留存率和满意度、促进商业银行业绩提升的最直接有效的方式。因此,H 银行 S 分行网点支行需要建立全面的绩效考核方案,通过科学的绩效考核方案设计来激励客户经理,调动客户经理的积极性,提升网点支行的核心竞争力,推动网点支行的稳健发展。本文在研究过程中,以相关绩效考核方法作为原理参考依照,通过对 H 银行 S 分行客户经理的绩效考核实际情况展开调查,对客户经理、网点管理人员及人力资源工作者进行访谈,从平衡计分卡各个维度出发对在职进行客户经理问卷调查的方法,探究了网点支行客户经理绩效考核的主要问题和不足之处。现行考核存在不符合当前 H 银行战略规划、考核指标不科学、缺乏基于客户相关考核、内部流程缺乏规范、学习成长发展考核空缺的问题。接着利用平衡计分卡、层次分析法在针对 H 银行 S 分行的战略目标与网点支行客户经理岗位职责分析的基础之上重新设计绩效考核方案,具有以下优势:
(1)新设计的网点支行客户经理的绩效考核方案的考核指标中的定量与定性指标高效融合,考核作用范围更加详细,考核指标的权重更科学,考核指标打分参考标准的设立,更为结合实际状况。
(2)考核的每一个工作环节步骤的对接更为顺畅、密切,确定了绩效考核最终结果的应用,指出了保障绩效考核设计方案顺利实行的举措手段。
(3)有助于 H 银行 S 分行的战略目标与网点支行客户经理个人职业发展目标的协调统一,有利于网点支行客户经理个人职业发展规划的发展策划,有利于提高 H 银行 S分行网点支行的管理水平,有利于 H 银行网点支行各条线工作业务的联合发展。
参考文献(略)


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