HC企业人力资源管理优化探讨

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论文字数:42555 论文编号:sb2022040610082146048 日期:2022-04-12 来源:硕博论文网
本文是一篇人力资源管理论文,本文以 HC 监狱企业作为研究对象,分析其人力资源管理的现状和企业人力资源管理战略层面、岗位层面和个人层面的三个层面进行分析管理需求,继而构建基于胜任力模型,并通过模型从人力资源规划、配置、培训、激励约束、薪酬和福利、绩效管理、晋升管理、劳动关系管理几个方面作出管理优化解决方案。

第一章  绪论

1.1  研究背景
监狱企业是一家相较于其它社会企业具有其特殊性的国有企业,其既具备了党政部门应有的国家性质,又附带着承载商业经营的企业性质,由于其特殊的双性质,所以它有别于一般的国营企业。监狱企业其本身既要承担着用劳动手段去改造服刑人员的职责,也要为服刑人员提供劳动改造的场所和学习谋生手段的平台,同时还要承担起一般国营企业的运营发展,即产生一定的经济效益和资金流通。因而在人力资源的招聘和配置的建设方面更是要与社会上普通的企业和单纯的国营单位有所区别。针对监狱企业其特有的双重性质以及其经营性质中我们可以得出,想要办好监狱企业,首先就要准确把握监狱企业的职能和任务,监狱企业虽主要任务不是以营利为目的,但也要其在经营中追求经济效益,监狱企业的经济效益往往也是检验一个监狱企业是否办好的重要依据,只有提高了经济效益,减轻财务负担,才是为党和国家分忧的最好体现。
“监狱企业”诞生最主要的政治任务是要让服刑人员的劳动改造能够适应社会的发展趋势,同时也是社会商品生产和经营的单位,国家在 2003 年伊始,就针对监狱体制的改革提出了“监狱企业”这一概念,随着十几年的改革和发展,监狱企业的性质越来越明显,其作用也逐渐呈现出来。自从 2003 年开始实施“监企分开”之后,我国所有的省属监狱监管机构均结合所属省份的实际情况对监狱企业的建设和经营管理模式进行了探索和思考。广东省监狱在这方面一直处于领头羊的地位,在监狱企业的建设过程中,能够较快的摸索建设出一套符合当地市场经济体制下的监狱企业的管理和运行体制,监狱企业已初具雏形,能够较好地适应了广东省市场经济的特殊性,同时激发下属各个监狱企业发挥出其经营的活力,促进经济收入,同时也发挥出了监狱企业其特有的社会属性作用。
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1.2  研究意义
1.2.1 理论意义
监狱企业作为我国行政权力机关的组成部分,它的性质很明显地有别于一般意义上的国有企业,它具备两种特性,一种是监狱的行政性质,就是保障其所管理的服刑人员 98%以上的劳动岗位保障率,最终实现对服刑人员劳动改造功能的社会属性,同时也需要以提高经济效益作为办好监狱企业的重要抓手,发挥出监狱企业积极功能,热情的参加到当地市场竞争中去,实现增长经济,减少财政负担,提高企业效益的经济属性,确保两大任务完成。
中国监狱企业是参照我国在企业方面的相关法规创建的,是监狱进行劳动改造的有关部门。对于监狱企业适用法律一直鲜有人关注,经济学界一直未能深入研究这个特殊形态的监狱企业,法学界也并没有对监狱企业进行深入研究。因此对于监狱与企业、企业与社会之间,企业内部组织管理目前依然是处于摸着石头过河的阶段,在实现关于监狱企业形成有关法律条文之前,监狱企业各项管理制度以及其人力资源管理模式势必还有很长的一段路需要进行探索研究。
监狱企业的基本目的是给在监狱里改造的罪犯提供一个工作场所并对他们开展劳动改造任务,其旨在创建一个体系化的,有规章的岗前培训制度,劳动分类制度,安全劳动制度,劳作报酬制度和其他劳动生产相关制度,为监狱罪犯营造一个能够通过自身的劳动收获回报的氛围。因此监狱企业的具体作用如下:
法律功能,监狱根据刑法与改革相结合的《监狱法》以及教育与劳动相联合的原则,将这些服刑人员转变为遵守法律的合格公民,通过劳动教育教导他们获取谋生的手段,担任了监督和改革的责任。与监狱不同的是监狱企业是监狱事务的核心构成机构。
矫正功能,监狱企业管理这些服刑人员从事生产性劳作,以便他们可以在工作中反映自己的价值观,重视自身的劳作效果,并意识和纠正服刑人员侵占他人劳作成果的观念。它改变了服刑人员以往的生活陋习,自私错误的世界观和观念,扭转了服刑人员错误的价值观,学会如何关爱他人和群体的道德观,在劳动车间里学习并加强了组织纪律意识,增强了社会责任感和公民意识。
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第二章  相关概念及理论基础

2.1  人力资源概念
人力资源,在行业内被简称为 HR,即人们常说的人事,对于人力资源概念的解释,目前最广泛的理解和定义是指某个单位、机构、团体、企业公司内部的人力和资源两个领域的管理工作。人力资源从最初起步的时候并不叫做人力资源,企业家或经营者们更习惯称呼“人事管理”,人力资源最开始的功能,其实就是传统的资本操作管理,本质上是给雇员们支付工钱、酬劳、薪资、福利、通过一定渠道和途径进行招聘雇员,通过一定的奖惩制度解聘雇员。在西方工业化革命之后,近代这一两百年来都没有过一个专业性的称谓。“人力资源”专业称谓的提出,据资料记载最早是由约翰·R·康芒斯分别在 1919 年发表的《产业荣誉》与 1921 年发表的《产业政府》中提到了“人力资源”,不过和人们现在所了解的在某些方面还是不一样的。生活在上个年代了解到的人力资源的定义是 1954 年发表的《管理实践》的作者彼得·德鲁克提出且予以定义的。彼得觉得人力资源拥有着其他的资源不存在的力量和技巧,其中就包括了人类的可协调的技巧、交际的技巧、与他人共赢的技巧、还有缜密的逻辑、主观的辨别是非的能力以及大脑的想象力以及其他,所以说,人力是一个很特别的配置,要想使用它一定要通过某些有用的方法技巧,需要有一套成熟的方案来统筹分配才能发挥最大功能,并给机构、团体、单位、企业公司带来可观的价值。至此之后,西方各国的经济学家、学者、社会学家、企业管理者、管理学大师等无不在探究人力资源管理的有效方案,为此乐此不疲,前仆后继,一套基于人力资源管理的理论也相继诞生。
20 世纪 90 年代,美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师戴维·尤里奇在参考、吸收、结合欧洲许多国家学者的理论及相关的文献,并结合自己在管理学领域二十几年的心得将人力资源一共包含了六个方面:也就是其中的人力资源策划、雇佣、考试、绩效、工资和办公关系。早期多用于企业公司的人事管理的研究和应用。这一理论的提出可以说奠定了商业界在人力资源管理学上和企业人事部门的人力资源管理上的基础。而且大多都是沿用这六个模块来设立部门和开展招聘任务,为高层领导在处理人力资源和员工关系提供服务。
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2.2  人力资源管理概述
人力资源管理作为一门重要学科,在漫长的历史发展当中也经历过从雏形到相对成熟的发展历程,从部落社会到手工业时代,再进一步到机器化时代和信息化时代,不同时代的发展孕育出不同劳动分工模式,因此在各个阶段展现出了人力资源管理模式的不同发展历程。而人力资源管理同时也会受到国家政策环境、外部市场环境、企业自身发展等诸多因素所影响。我国人力资源管理发展相较于国外起步较晚,随着改造开放的不断深入,我国的人力资源管理的实践和理论研究在短时间内经历了起步、成长到成熟的三个时期,从最初将西方的部分人力资源管理理论引入中国本土,再到关注本土管理实践中出现的新问题,思考西方人力资源管理理论是否适用本土管理环境,最后发展为致力于寻找适合中国国情的人力资源管理模式。
人力资本作为一个个体知识储备、技能业务和经验能力的总和,是当前社会经济发展的关键性因素,当前社会科技水平突飞猛进的发展潜力就是依靠着人力资本潜力的深度挖掘。
人力资源管理就是将通过人力资本的获取、开发和协调整合,促进个体的人力资本向组织人力资本转化,从而提升企业的核心竞争力。在近几年的人力资源市场发展中,越来越来多的共享经济、零工经济等新型的经济形式让以往一些闲置的人力资本得到了有效的应用,大大提升了了资源配置率,因此针对这种外部环境的变化情况,一个企业的人力资源管理要主动适应外部环境的变化而不断寻求整合和协调企业各方面的资源和业务能力,逐渐让人力资源管理渗透入企业的各个部门之中,整合各方面资源共同促进企业人力资源形成更强的凝聚力和向心力,但同样的是人力资本又具有差异性,不同的员工因为其自身价值观、人生观的不同会导致他们的需求也是不一样的,因此在现代的人力资源管理上还需要重视员工的个性,提倡个性化管理和激励机制,最终实现人力资本价值能与企业的目标相匹配。
人力资源管理论文参考
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第三章  HC 监狱企业人力资源管理现状分析 ......................... 11
3.1 HC 监狱企业简介 ................................... 11
3.2 HC 监狱企业发展概况 ....................................... 11
3.3 HC 监狱企业人力资源管理现状分析 ....................................... 11
第四章  HC 企业职工胜任力优化管理的构建 ................................... 24
4.1  初步建立胜任力模型 ............................................... 25
4.1.1  建立 HC 监狱企业员工胜任力模型的方法 ..................... 25
4.1.2  建立 HC 监狱企业员工胜任力模型 ............................... 29
第五章  基于胜任力的 HC 企业人力资源管理方案制定 ....................... 45
5.1  人力资源规划方案 .......................... 45
5.2  人力资源配置方案 .................................. 46
5.3  人力资源培训方案 ..................................... 47

第六章  HC 监狱企业人力资源管理方案实施和保障

6.1  实施措施
实施基于胜任力人力资源管理优化的步骤,人力资源管理优化计划时间跨度达 5年之久,为确保该计划能够得到落实,相应的安排主要是:首先在第一阶段的重点是夯实基础,要理清战略,重点是解读和分析企业整体的战略发展目标,对不同职能岗位的责任加以明确,为实施整体战略做好铺垫体系搭建时间约为一年到两年,在此阶段需要对当前的人力资源管理体系进行升级,同时需要优化绩效管理体系建设能力体系,对关键人才进行盘点,建立人才发展框架,建立配套的退出与晋升机制,打通职业通道,建立健全的激励机制以及优化薪酬体系。其次,在第二阶段需要着重提升效率和能力,重点是面向工作人员执行效能提升规划,不断优化企业人才结构,对以胜任力为核心进行调整,对企业的组织结构进行优化,建立包括运营商和合作厂方在内的规范合作生态圈,着重提升能力,着力建设分级分层的学院式培训体系,同时制定轮岗计划与继任计划,以及人才储备计划,推动 HR 团队的转型,着力提升人力资源团队的专业管理能力,对人力资源管理机构进行优化,建立健全人才培养体系。最后在第 3 阶段,主要是持续优化,促进腾飞,在业务模式调整的基础之上,继续优化人才发展体系与绩效体系以及职位和薪酬体系,同时需要持续建设学院式的培训体系,不断对人力资源信息化系统进行优化,促进人力资源管理效率的提高,继续优化集团管控模式以及制度和流程。
人力资源管理论文怎么写
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结论


基于胜任力模型的人力资源管理研究是近几年来人力资源管理理论研究的热门,这项理论的出现提供了现代人力资源管理新的解决方案和应用。监狱企业随着不断深化改造和规范化建设,其暴露出人力资源管理短板日益明显,新成立的人力资源管理部门仍处于摸索期,但市场的冲击和竞争的加剧并不会给监狱企业发展预留时间,通过国内外实践证明,构建适合企业的胜任力模型并运用到企业人力资源管理中,能够提升企业的核心竞争力,优化管理,逐渐形成一套能够植根监狱企业发展的管理模式。
本文以 HC 监狱企业作为研究对象,分析其人力资源管理的现状和企业人力资源管理战略层面、岗位层面和个人层面的三个层面进行分析管理需求,继而构建基于胜任力模型,并通过模型从人力资源规划、配置、培训、激励约束、薪酬和福利、绩效管理、晋升管理、劳动关系管理几个方面作出管理优化解决方案。
但由于本人研究水平有限以及采样人群文化水平有限,在构建胜任力模型的提炼过程中可能会存在偏差和不足,同时对采样的数据缺乏有效的效验和修订,因此对于胜任力模型在应用过程中有可能会出现与结论有出入的情况,尽管存在这些不足,但是随着监狱企业的不断发展,只要是能推动监狱企业人力资源管理发展的方法,都值得我们进行思考和学习,通过理论的指导作用,构建出一套适合监狱企业发展的人力资源管理体系。
参考文献(略)


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