员工援助计划对新生代员工离职倾向的影响思考

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论文字数:33566 论文编号:sb2022030920004244756 日期:2022-03-19 来源:硕博论文网
本文是一篇人力资源管理论文,本文对于员工援助计划的 15 个具体项目与员工离职倾向的关系进行逐项的回归分析,结果表明,在企业普遍实施的 15 个援助方案中,运动保健、压力管理、环境卫生、工作轮换、工作调试、离辞安置对于降低员工离职倾向的作用更为显著,这六个方面分别包含了生理方面、心理方面、工作方面、离休方面,而它们是在这些方面中起到更大作用的方案,企业在实施员工援助计划时,覆盖范围的广度是一方面,更重要的是在保证“广度”的同时还要有“深度”,要更为精准的找到员工最核心且最迫切的诉求,有针对性的进行援助,才能更有效的降低其离职倾向。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
根据前程无忧发布的《2020 离职与调薪调研报告》显示,2019 年员工整体离职率达到 18.9%,也就是说一家公司在一年中有近两成的人主动或被动离开。现如今 80后、90 后等新生代员工群体已成为劳动力市场主力军,而 85 后员工比例越高的企业中,员工的平均离职率也会随之升高,这给企业的人事管理带来了不小的挑战。近年来,在企业管理层面,新生代员工群体的相关问题得到了学者们高度的关注,针对该群体实施的研究覆盖面也十分广泛,职业不稳定性是新生代员工在企业工作环境中更易表现出的特征,与老一代员工相比,其成长环境与价值观塑造过程的不同,使他们可能更容易在心理建设、情绪重塑等过程中产生不同程度的各类问题。这种在该群体内部普遍存在的心理危机,既给其自身工作生活带来了困扰,其行为产生的结果可能会降低企业人事管理制度的实施效率,直接或间接的对企业达成经营业绩、实现长远目标产生影响。而从企业角度思考,企业若想变革创新确实需要人员流动来帮助注入新鲜血液,融入新型思维,但对公司有益的人员流动一定要是适度的,过度的人员流动则会不断提升公司招聘与培训的成本,动摇公司内部军心,导致人才供应不足,长此以往,对公司的声誉也会有所影响,甚至会阻碍公司整体发展。从员工角度思考,选择离职就意味着未来存在不确定性,甚至会有一段时间的职业空窗期,重新寻找工作过程也不一定很顺利,即使找到工作,重新适应新的环境,建立新的人际关系也是要投入很多的。整个过程对员工的心理、精神、生活等方面都是不小的考验,无形中会形成多重压力,增加负担。因此可以看出,过高的离职率对企业与员工双方都是不小的冲击,其影响效应不容忽视。而员工的离职行为必然是由最初产生的离职倾向所推动的,若能从根源上找出影响员工离职倾向的原因,便能“对症下药”,实施有针对性的措施,尽量避免其产生离职倾向,从而降低其离职行为,减轻这种行为对双方带来的负面影响。
近年来,多学科交叉应用已经在各研究领域普及,“心理资本”作为积极心理学与管理学观点交叉的代表已受到学界的广泛关注。而已有大量研究证实,企业若是为员工提供具有针对性的、个性化的援助措施,帮助其解决在工作生活中遇到的各类问题,对于提升其心理资本水平是十分有帮助的。本研究针对企业人才流失的现实问题,从新的角度出发,将心理资本作为中介变量来探讨企业员工援助计划、心理资本与新生代员工离职倾向之间的关系,并加入组织认同作为调节变量,期望能通过研究结论为企业降低员工离职倾向提供方案参考,通过对员工心理资本的开发来预防人才流失,进而增强企业的核心竞争力。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本研究的理论意义在于,应用积极心理资本理论与社会交换理论,选择心理资本为视角,将员工援助计划与员工离职倾向联系起来,有利于丰富企业管理理论模型。将员工的心理资本置于企业文化背景下,为企业人本管理中员工援助计划的有效实施提供理论参考。
1.2.2 现实意义
虽然早有学者对员工援助计划与员工离职倾向的关系进行了研究,但大多数以案例研究居多,实证类的相关研究较少。本文以心理资本为中介变量,并加入组织认同为调节变量,实证检验了员工援助计划对于新生代员工离职倾向的影响机制,以期为企业实施员工援助计划提供相对而言普适性较强的参考,帮助员工与企业建立密切的情感联系,减少员工离职想法的产生,从而帮助企业降低离职行为带来的负面影响,减少不必要的损失。
人力资源管理论文参考
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第 2 章 国内外研究综述

2.1 员工援助计划相关研究
2.1.1 员工援助计划定义
对于员工援助计划的定义,虽有大致框架,但国内外并未统一,众多学者依据自身理解进行了不同的阐释,具体如下。
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2.1.2 员工援助计划主要内容
由于认知的不同,学者们对于员工援助计划的主要内容有着不同的划分。George(1998)认为员工援助计划可包含的内容虽十分广泛,但若进行整合归类,则可以将其主要内容,划分为社会层面所需要的交互,心理层面所需要的咨询,经济层面所需要给予的激励,以及身体健康层面所需要的各类保障等,大致可分为四个层面。林桂碧(2003)认为员工援助计划应当为员工提供各类不同层面,不同角度的援助,并提出其主要内容应该包括,薪资福利待遇的提升,针对性的心理咨询辅导,为满足其不断成长、不断学习所制定的培训计划、求学补助,以及用来放松身心、缓解压力的休闲娱乐活动与户外体育活动等。Cayley(2004)认为员工援助计划的实施方案应区分个人和工作事务,针对不同层面所产生的问题,应给予区别性、针对性的援助方案,以便其发挥更大的效用。张西超(2006)认为员工援助计划的实施应是有计划、有策略的,主要步骤与实施方法包括,深入调查分析员工内心真实诉求与目前遇到的现实困难,有针对性的展开个性化咨询服务、团队整体咨询服务,帮助员工建立合适自身的职业生涯管理规划,并提供相应匹配的培训计划,适时宣传企业文化与核心价值观,最终接受员工反馈评价,然后针对新出现的问题,继续重复上述步骤。梁崇理(2010)则认为员工援助计划应包含对化学药物依赖的咨询、解决家庭困扰、提供法律和金融服务及关注心理健康四个方面。九州(2012)认为员工心理资本的开发、实施员工关爱制度、加入危机干预是员工援助计划的主要内容。王勇等(2016)提出了适应本土企业员工援助计划的衡量标准,主要分为健康帮助、工作帮助、生活帮助以及离休帮助四个方面。
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2.2 离职倾向相关研究
2.2.1离职倾向维度及测量
关于离职倾向的测量方式,不同的学者提供了不同的思路。Mobley(1978)建立了关于离职倾向的四维量表,认为若希望准确测量离职倾向,可以从四个方面入手,第一,让员工在充分开放自由的环境中对企业制度、文化、核心价值观等进行评价;第二,是否对现有工作有所不满以及可能会产生离职或更换现有工作岗位的意愿是否强烈;第三,员工是否有机会或有能力找到可以替代的工作,对员工成功更换工作的可能性进行评估预测;第四,员工本人对于能够通过自身努力找到与自身更匹配岗位的自信程度。关于离职倾向的相关量表测度,学者们有着不同的看法认知,有些学者认为离职倾向本质上就是员工在不知不觉中积累的内心情绪所产生的心理动念,只需要针对这种心理动机拟定题项进行专项测定即可,即更有针对性的开发多题项的单维度量表。Price(1981)将前人的想法进行深度融合,针对这种个体产生的离职心理动念开发出了 4 题项单维量表,更加突出测度重点。而国内对于离职倾向的量表开发十分具代表性的便是樊景立(1998)开发的更考虑本土员工心理与行为、更适应本土国情研究的 4 题项单维量表,因其更符合我国企业管理现状且信效度较高,在本土环境中测量员工离职倾向时被广泛应用。
近些年来,个体微观因素对于员工离职倾向的影响引起了广泛的关注,大量研究证实,员工离职倾向的高低与其面临的事业瓶颈、心理诉求、情感承诺等因素有着很大的关系(刘艳舒,2013;周祥荣,2013;李宪印等,2018;黄再胜,2018),但这些因素大多是来源于员工的内心感知,只是从这些方面入手来降低员工的离职倾向似乎治标不治本,探寻员工的内心世界,才能从根本上缓解其负面情绪的产生。因此,学者们开始挖掘员工心理因素对其离职倾向的影响,以期通过这种方式来探究影响员工离职行为的本质。花晨阳(2014)通过研究得出员工对外界环境变化的适应能力越强,心态越积极与乐观,即心理弹性越高,便越能适应现如今的工作状态,并且有信心面对未知变化,愿意和企业共同成长,也就越不会产生离辞的想法。司远峰(2015)将 90 后知识型员工作为研究对象,研究得出当企业对员工的期望与诉求十分了解,并尽可能满足,员工与企业的配合十分默契,双方做到各取所需,相互取暖,就像是在心中拟定了契约一样,这时员工就会更愿意和企业并肩作战,离职倾向也会越低。反之,若企业与员工的心理契约破裂,员工的期待与愿望无法得到满足,便会产生离开企业的想法(杨洋,2016)。刘艳舒(2013)则从心理资本的角度来看待员工主动离辞的行为,证实了当员工心理资本越高时,工作压力对于离职倾向的负向影响便会受到抑制,进一步发挥其负向调节作用。张扬(2020)的研究面向 95 后新生代员工群体,探究何种因素可以影响该群体的离职倾向,最终研究得出心理资本对其的负向影响。
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第 3 章 理论基础与研究假设...................................18
3.1 理论基础.........................................18
3.1.1 积极心理资本理论.....................................18
3.1.2 社会交换理论..............................19
第 4 章 问卷统计与实证分析..........................25
4.1 量表选取与测量........................................25
4.2 样本来源及预试....................................25
4.3 数据收集....................................25
第 5 章 研究结论及对策建议.......................40
5.1 研究结论.........................................40
5.1.1 运动保健、压力管理、环境卫生等六个援助措施对降低离职倾向作用更为显著....................40
5.1.2 员工援助计划对新生代员工离职倾向具有负向影响......................40

第 4 章 问卷统计与实证分析

4.1 量表选取与测量
本研究设计的调查问卷由被调查者个人基本信息、员工援助计划问卷、心理资本问卷、组织认同问卷与离职倾向问卷五个部分组成。本研究借鉴了较成熟的量表对各个变量进行测量,并在此基础上考虑到新生代员工群体的个性特征,进行了适当的修改,保证了问卷的有效性。
员工援助计划。就已有的实证研究文献来看,学者们对于员工援助计划的测量并没有相对一致的测量工具,量表内容存在相互交叉重叠现象。为了保证本土化研究的适应性,本研究采用王勇等(2016)所开发的量表,并针对新生代员工群体特质对量表的构成进行适当修改,最终量表包括健康帮助、工作帮助、生活帮助以及离辞帮助,共四个维度,包括 15 个题项,例如“公司提供员工疾病医疗方面的帮助”等。
心理资本。本研究采用柯江林等(2009)开发的本土短版量表,包括事务型心理资本与人际型心理资本两个维度,共包括 16 个题项。该量表已经经过多次实践论证,且信效度好于广泛使用的 Luthans(2005)所开发的西方量表。组织认同。
组织认同的测量采用 Mael 和 Ashforth(1992)开发的单维度量表, 该量表被学术界广泛应用, 有良好的信度和效度, 该量表所包含的题项如:“我很在意别人如何评价我所在的公司”等,共 6 个题项。离职倾向。本文参考 Mobley(1978)开发的离职倾向量表,并在考虑中国国情的适用情况下采用温芳华(2009)单维度测量量表的三个问项。题目如“我不计划在这家公司有长期的职业发展”等三个问题:
注:以上变量均采用李克特 5 点量表进行维度测量。
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第 5 章 研究结论及对策建议

5.1 研究结论
5.1.1 运动保健、压力管理、环境卫生等六个援助措施对降低离职倾向作用更为显著
本文对于员工援助计划的 15 个具体项目与员工离职倾向的关系进行逐项的回归分析,结果表明,在企业普遍实施的 15 个援助方案中,运动保健、压力管理、环境卫生、工作轮换、工作调试、离辞安置对于降低员工离职倾向的作用更为显著,这六个方面分别包含了生理方面、心理方面、工作方面、离休方面,而它们是在这些方面中起到更大作用的方案,企业在实施员工援助计划时,覆盖范围的广度是一方面,更重要的是在保证“广度”的同时还要有“深度”,要更为精准的找到员工最核心且最迫切的诉求,有针对性的进行援助,才能更有效的降低其离职倾向。
5.1.2 员工援助计划对新生代员工离职倾向具有负向影响
研究结果表明,员工援助计划对新生代员工离职倾向具有显著负向影响,且对员工援助计划各维度对离职倾向的作用进行检验,得出健康帮助、生活帮助、工作帮助及离辞帮助均对新生代员工离职倾向具有显著负向影响。员工—组织关系应属于其研究范畴内的交互关系,个体在生活工作中既需要物质层面的满足,也需要精神上的支撑与情感上的慰藉,如知识共享、情感交流、赞扬安慰等非物质交换也十分重要。社会交换活动的核心诉求是达到一种供需平衡,交互双方之所以愿意付出相应的代价彼此建立联系,最终目的是为了实现利益共享,互利共赢(Bandura,1989)。当员工的情感需求等高层次需要得到满足时,会产生对企业回报的使命感与责任感,从而愿意帮助企业实现组织目标并留在企业中贡献自己的一份力量。因此,我们可以推断,企业若想降低离职率,便要从源头上降低其离职倾向,员工援助计划在实施过程中覆盖面要广,细化环节要精,落到实质,全面而精准的“对症下药”,才能使员工感受到企业的良苦用心,才能更愿意留在企业,在实现自身价值的同时,不断的为企业做出贡献。
参考文献(略)

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