ZY银行科技人才绩效考核体系优化思考

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论文字数:33562 论文编号:sb2022022715571644290 日期:2022-03-08 来源:硕博论文网
本文是一篇人力资源管理论文,本研究结合 ZY 银行的实际情况,设计了一套指标体系,验证了指标权重,建立了科学有效的计算模型,认真梳理了相关流程步骤和保障措施。

1 绪论

1.1 研究背景
科技是企业发展的第一资源,科技人才对于民族自立、国家自强、企业发展都起到至关重要的作用。无论是国家战略引导,还是激烈的市场经济竞争倒逼,企业必须把科技人才放在重中之重下的位置。在双循环经济发展格局下,金融业加速革新,加大对金融科技的布局和投入,提升其数量、质量和效能,促进科技人才队伍的良性竞争和健康发展,已成为在数字化迭代升级浪潮中的普遍共识。
科技人才的选用育留、科技人才考核体系的科学构建,成为企业在竞争中脱颖的关键。人力资源是企业的发展基石,绩效考核管理是基本要务,充分释放人力资源潜能和信息技术动能,建立科学合理的科技人才绩效考核体系,无疑成为增强银行业竞争实力的重要课题。虽然对于科技人才的绩效考核设计,已有许多专门理论研究,但是对于金融行业,如何建立一个既适合企业发展又能激励督促员工的绩效考核制度仍然需要对具体情况进行研究。
本研究立足 ZY 银行的实际情况,结合考核中存在的问题,科学设计和整理了一套指标体系,系统论证了相关指标权重,建立了科学有效的计算模型,认真梳理了相关流程步骤和保障措施,为 ZY 银行开展科技人才绩效考核工作做了具体分析。
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1.2 研究意义
绩效,在一定程度上与组织的发展目标、战略步伐、蓝图愿景紧密关联,对企业的健康有序发展有重要作用[1]。绩效管理意义重大,有利于企业绩效目标分解,最终帮助达成管理目标;也有利于绩效考核结果的公平公正,促进在员工之间形成健康和谐的氛围。企业一般通过绩效管理检查员工行为中存在的问题与不足,通过绩效约束,实现绩效改进。研究银行业科技人才绩效考核体系,不仅具有一定的理论意义,还能够更好的指导公正开展。本文拟通过人力资源管理理论的指导,借鉴同业科技人才考核构建思路,结合 ZY 银行科技人才发展战略、职能定位,通过问卷调研、访谈、同业实践学习、查阅文献等形式,运用 KPI 绩效考核理论、AHP 层次分析等方式方法,对 ZY 银行科技人才考核的程序步骤、指标体系、保障措施等进行深入分析,找出绩效考核体系存在的问题和薄弱环节,进而对现有绩效考核体系进行优化。
银行业科技人才绩效考核,是企业战略实施落地、持续健康发展的需要,其好与坏也是对标行业、改进提升的重要途径。建立科学有效的科技人才绩效考核机制,是企业持续健康发展的关键所在。一是有利于营造健康有序的竞争环境。科学的绩效考核体系有利于促进员工在思想和行为上的高度自觉,激励其不断提升自身文化素质和业务技能。二是有利于建立良好的目标导向机制。使科技人员能够进一步明细自身岗位职能和需求,聚焦目标,做好行为管理和职业规划。三是促进内部管理流程和业务流程优化。通过绩效考核的有效运用,发现管理中的短板漏洞,促进资源优化组合配置,提升整体效率。可通过绩效考核管理,将员工的聘用、晋升等奖励方案与员工的工作质量与效率融合起来,进而使职员更加积极地工作,通过劳动获得更多收入,进而尊重知识以及人才,使企业的凝聚力得到进一步提升[2]。
人力资源管理论文参考
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2 理论综述

2.1 相关概念
(1)科技人才的界定
科技人才,从词语组合来看,一是科学的人才,二是技术的人才。毋庸置疑,是在科技领域,以特殊的科技才能,从事科技工作任务,创造社会价值、为社会创新发展贡献的人。
(2)绩效的概念
绩效,由“绩”与“效”二字可见一斑。绩是企业发展业绩,是经营利润目标,倾向于一种结果。效就是效率、速率、行为,倾向于一种行为,展现的是企业的管理成熟度[5]。对于绩效而言,研究学者专家做出了很多不同的定义,方向大概有两种:一是结果说,一是行为说。以伯纳丁为代表的学者们推崇绩效是结果说[6],认为绩效其实是对工作情况的记录和反映。此类学者会将绩效认为是完成目标任务、工作事项的结果。当然,还有一部分学者、以坎贝尔为代表的学者,把绩效定义为为实现企业目标所作的事[7]。同时,以鲍曼为代表的学者,将绩效定义为行为、绩效和结果的有机统一体[8]。的确,随着理论的深入研究,我们终究发现,无论是将绩效定位为过程、定义为结果,抑或是行为,都存在一定的片面性。
文认为,员工绩效是企业基于战略研究实施的,融入员工服务企业发展的行为、绩效和所评价的结果三方面内涵。它具有多因性特征,会受主观客观、内部外部等多种因素的影响;具有多维性特征,需要多重角度把握分析员工绩效;还具有动态性特征,绩效是变化发展的,看到绩效的理念、思路也应该是变化发展的。
因此,在做本项研究的过程中,管理者对下属开展的绩效的评价,是且应当是全面的、动态发展性的、多维的。
(3)绩效考核
绩效考核是对绩效的评估,是企业经营管理活动中的关键部分[9]。
本文认为,绩效考核是基于绩效考核理论,制定一系列的考核标准和目标,采用有用、有法的考核方法,对员工的思想品德、工作业绩表现等开展综合考核评价的一项系统性工程。
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2.2 绩效考核相关理论
2.2.1 绩效考核的流程
绩效考核是个复杂、繁琐的过程,是对工作目标制定、计划执行、监控纠偏的动态过程[10]。
(1)计划阶段
计划阶段的重点是制定绩效评估方案和体系。管理者首先要理清目标,进而制定绩效实施计划,勾画指标框架,明确考核实施人、目标对象和方式方法,并设定评估目标、内容、标准、权重等内容,基于工作场所分析的绩效评价和制定绩效考核标准是企业管理的一项重要工作,绩效评价标准科学的评价方案和体系是赢得被考核者理解支持的关键。
2)执行阶段
也是绩效考核的实施阶段。本阶段需要绩效考核者从做好以下方面的工作:首先要做好必要的绩效考核讲解与宣贯,使考核者与被考核者针对考核相关内容达成意识的理解一直并认可。其次是在绩效考核时要严格做到公平公正,对被考核做出合理的评价。最后在绩效考核其内要根据被考核者的实际表现做到定期沟通[11],对其做出的成绩要给予肯定,对其不足和问题,要及时给予提醒并提出改进意见和建议。
(3)检查阶段
绩效考核的检查阶段就是围绕实际工作的方式方法是否能够实现绩效考核要的达成进行分析检查、监控。通过绩效考核的运行和跟踪监控,掌握绩效考核实施概况。在实施过程中,如果出现目标不聚焦的问题,要及时进行纠正,以防考核流于形式,与经营目标不能同步的问题。
(4)处理阶段
处理阶段主要是绩效考核问题的处理和结果的运用,包括运用于人力资源的各个方面以及绩效评估的持续改进等。籍于此,汲取经验教训,并以此为后续工作的有条不紊开展布下良好开端。
人力资源管理论文怎么写
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3 ZY 银行科技人才绩效考核现状分析................................... 11
3.1 ZY 银行整体概况简介........................................... 11
3.2 ZY 银行科技人才整体概况简介................................... 11
4.ZY 银行科技人才绩效考核优化设计............................ 23
4.1 科技人才分类..............................................23
4.2 科技人才绩效考核优化设计目标和原则...........................23
5 优化绩效考核系统实施的保障措施.............................39
5.1 优化绩效考核实施环境......................................39
5.1.1 成立领导小组,加强组织管理............................ 39
5.1.2 落实专人负责,强化考核推进........................... 39

5 优化绩效考核系统实施的保障措施

5.1 优化绩效考核实施环境绩效考核不仅是对结果的考核,而是全过程考核[46]。为促进绩效考核推进完善,需要从以下三个方面对绩效考核的环境进行加强:
5.1.1 成立领导小组,加强组织管理
绩效考核工作要想有序开展,组织护航保障非常必要。ZY 银行科技人才绩效考核,首先需要得到领导的支持。领导不支持,绩效考核工作的开展可能就事倍功半了[47]。一方面,可能难以搭建完整的体系,另一方面,后续的组织实施也会面临问题。因此,成立绩效考核专项工作领导机构或工作机构非常必要。
成立领导小组,由主管行长任组长,科技部干部、二级部门干部为副组长,综合部相关开展此项工作的项目组成员为组员,并设考核监督岗,由党务人员和纪检人员担任。明确各方职责,并制定任务方案目标、成果监督检验举措等。领导工作机构要有条不紊开展工作,有的放矢推进绩效考核和优化。同时,针对绩效考核工作,及时记录存在的问题并推进解决,及时反馈考核报告,并与考核对象沟通,帮助其成长和进步。
5.1.2 落实专人负责,强化考核推进
结合专项领导小组职责分工,制定 2-3 人员工专职负责绩效考核工作。并将此项工作开展情况纳入此员工和员工所在二级部门的考核。ZY 银行科技人才绩效考核工作由科技部门综合管理人员开展,因相关人员缺乏专业能力和必要的资格认证,也制定了专项培训学习计划和“以干代训”提升计划,通过强化培训教育持续推进相关人员专业能力进步和素质提升。
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6 结论

6.1 论文研究所做的工作及取得的结论
鉴于 ZY 银行对科技人员开展绩效考核的现状,实际存在的指标设计不科学、目的性不聚焦、效果不明显等问题,已和其数字化转型工作步伐、科技团队的高效管理、科技员工的成长进步有所矛盾。
6.1.1 论文研究所做的工作
本研究结合 ZY 银行的实际情况,设计了一套指标体系,验证了指标权重,建立了科学有效的计算模型,认真梳理了相关流程步骤和保障措施。主要如下:
(1)通过文献资料研读和同业实践资料学习,认真梳理了绩效考核现状和相关概念理论,为开展绩效考核研究提供支撑。
(2)通过问卷调查、专家访谈和数据收集,对 ZY 银行整体概况和科技人才绩效考核现状进行了解,并结合问卷样本情况开展分析,深入查找了绩效考核中存在的目标不聚焦、指标不科学、效果不明显、流程不规范以及结果运用不到位等问题。
(3)针对 ZY 银行科技人才绩效考核中存在的问题,结合问卷和高级专家的深入访谈,聚焦科技人才绩效考核目标设计原则,围绕德、能、勤、绩四个方面,梳理科技人员绩效考核指标。
(4)运用层次分析方法,验证指标权重,并最终确定下来。同时,为考核工作梳理了一套计算模型,并开展试算试评,组织有关专家对结果进行测算验证,进而保证结果科学公正、合理公平。由此,ZY 银行科技人才绩效考核体系的优化设计基本确立。
(5)确定了绩效考核的方法,也对相关组织实施工作和保障工作进行了细化。从考核程序、考核周期等多维度进行了优化。同时,为提供坚实的制度保障评价体系,本研究主要从加强绩效考核的环境建设(组织保障措施、人员保障措施和制度保障措施)、绩效考核激励机制(与福利工资、员工发展和评优评先挂钩举措)、绩效考核沟通反馈和申诉机制等方面进行逐一阐释。
参考文献(略)

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