新生代员工工作狂热对工作绩效的双刃剑效应探讨——以组织公平感为调节变量

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论文字数:46525 论文编号:sb2022042110455046393 日期:2022-05-12 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,本文从工作要求-资源模型出发,认为工作狂热行为会提高自我效能感,而不是相反。工作狂热受到内心强迫倾向主动地投入精力在工作中,并且享受这种工作行为和状态。这种长时间的投入能够显著提高员工对于自身工作的掌握能力和程度,无疑隐形中提高了员工的自信心即自我效能感。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
随着中国经济进入互联网时代,科技日益发达,信息通信技术也越来越普及,企业面临的宏观经营环境快速变化,竞争压力也越来越激烈,为了应对这种创新、高度变化不确定的环境要求,企业要求员工拥有更多的知识储备和创新能力。对于个人来说,受到目前大环境的不确定性影响,员工感受到的压力和不安全感更大,生活节奏快,竞争压力急剧增加,面临的时间压力也越来越大(Salanova et al., 2016),种种因素的叠加也促使越来越多的员工开始强迫自己去工作,不得不投入到过多的时间和精力在工作上(Ng, Sorensen & Feldman, 2007; Spagnoli et al., 2020)。尤其是 2020 年新冠疫情的爆发,迫使企业员工不得不在家办公,摆脱了传统员工办公时空的限制,员工的工作时间和工作地点不再局限于公司内部,工作方式逐渐由线下过渡到线上,工作和生活之间清晰的边界变得模糊,无形中增加了员工投入到工作中的时间和精力。另一方面,由于社会竞争加剧和生活成本不断增加,员工也不得不深陷到工作中去。
由于上述现象的出现,员工愈来愈多地将过多的精力放到工作中,延长了办公时间。工作狂热现象在我国已经极其普遍。据国家统计局公布的数据,2019 年和 2020 年我国企业员工每周平均工作 46.7 和 46.9 个小时,远远超出了劳动法规定的 8 小时工作制。在国际上,有数据显示 2016 年全球每周工作时间超过 55 个小时的人数为 4.88 亿人,比例达到 8.9%,东南亚地区每周工作超过 55 个小时的比例甚至达到 11.7%(Pega et al., 2021),这一比例在近几年(尤其是新冠疫情的出现导致居家办公)还在迅速增长。工作时间过长是工作狂热的典型特征,受到强烈内心驱动从而过度工作的员工我们通常将其称为工作狂(Workaholics),员工所处的这种状态在学术界有着相对应的术语,如工作狂热(Workaholism)(Oates, 1971)、工作成瘾(Work addiction)(Robinson, 1999)、工作渴望(Work craving)(Wojdylo, 2019)、对工作的强迫型激情(Obsessive passion for work)、重度工作投资(Heavy work investment)(Snir & Harpaz, 2012)等。在过往研究中,工作狂热术语使用最为广泛和频繁,因此本文在后续行文中也使用工作狂热这一词。
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1.2 研究问题与意义
1.2.1 研究问题
基于上述研究背景和理论空白,本文的研究为:工作狂热是否会影响新生代员工的工作绩效?如果具有影响,又是通过何种作用机制产生这种影响?本研究在工作要求-资源模型的基础上,进一步探索(1)工作狂热是否会影响新生代员工的工作绩效?这种影响在工作狂热各维度是否具有差异?(2)工作狂热如何影响工作绩效?本文引入情绪耗竭和自我效能感两个中介变量,分别从积极和消极两条路径来探究工作狂热对工作绩效的影响机制。(3)工作狂员工无时无刻不在感知组织是否公平,而工作狂热对工作绩效的关系是否会受到这种对组织公平的感知即组织公平感的影响?如果存在这种影响,又是怎样的影响和作用?因此本文为了解决上述三个问题,基于工作要求-资源模型,以情绪耗竭、自我效能感为中介变量,组织公平感为调节变量,运用实证分析的方法,深入探究企业新生代员工工作狂热对工作绩效的影响机制。
1.2.2 理论意义
本研究拟对以下三个理论方面做出贡献:
(1)本文深入探究了新生代员工工作狂热与工作绩效的关系。在研究对象上,过往研究均多探讨医生、教师、普通企业员工的工作狂热现状。本文将研究对象聚焦在新生代员工,新生代员工是指出生在 80-90 年代的员工群体(侯烜方等, 2014)。由于成长环境的独特性,新生代员工有着鲜明的个性和特点。他们通常充满自信、追求独立,具有高自尊,但是心理承受能力较差,在遇到较大困难和压力容易急躁。因此本文以新生代员工为研究对象,探究工作狂热对工作绩效的影响,来弥补当前新生代员工工作狂热相关领域的理论空白。
(2)本文拓展了工作狂热对工作绩效作用机制的研究。过往研究对工作狂热与工作绩效的关系也进行了不少的研究,但却没有达成共识。部分学者从成瘾视角出发指出工作狂热工作绩效较低,有学者指出工作狂热可能与工作绩效不存在显著关系,也有学者指出工作狂由于付出了时间和精力自然能够促进工作绩效。但是过往研究均局限于工作狂热的行为和认知层面,较少研究涉及到工作狂热的情感层面,且并未探寻深层的作用机制和细致剖析工作狂热的各个维度对结果的影响。因此本文引入情绪耗竭和自我效能感两个变量,来探究工作狂热三个层面对工作绩效的影响作用,力求解决当前的理论分歧,以期为理论空白做出贡献。
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第 2 章 文献综述

2.1 工作狂热
2.1.1 工作狂热概念
随着经济发展需求的日益增长,员工投入到工作的精力和时间越来越多。长时间工作虽然不等同于工作狂热,但可能是工作狂热出现的先兆。工作狂热最早由 Oates(1971)提出,借鉴于酗酒的概念,将工作狂热定义为对不间断工作的强迫或无法控制的需求,会对健康、幸福感、人际关系和社会功能等造成损害。自此之后,学者们对于工作狂热的概念提出了一系列的见解,但是并没有达成共识(Ng et al., 2007;  翁清雄和臧颜伍, 2016)。学者对于工作狂热的概念界定存在着分歧,主要可以分为三种观点:消极、积极和中立观点。
消极观点多从行为成瘾和强迫人格等视角出发进行研究(Fassel, 1990; Schaufeli et al., 2009)。Spence 和 Robbins(1992)赋予了工作狂热第一个可操作性定义,将工作狂热划分为三个维度:工作卷入、驱力和工作愉悦,称其为“工作狂热三位一体”。他们认为真正的工作狂应当驱力较高,工作高度卷入,但是工作乐趣较低。工作狂感到被驱使或被迫去工作,不是因为外部需求或工作中的快乐,而是因为内心的压力,这种压力会使人对不工作感到苦恼或内疚。此观点得到了后续学者的广泛支持和认可(Ng et al., 2007; Clark et al., 2016)。Schaufeli 等学者(2009)进一步指出工作狂热有明显的强迫症倾向,正是受到内心驱力的影响才会强迫自己过度工作。有学者将工作狂热视为一种典型的行为成瘾,认为工作成瘾是由不受控制的动机驱使下过度参与到工作中,并对个人健康、生活和社会关系产生消极影响的成瘾行为(Andreassen et al., 2012)。Fassel (1990)从病理学的角度指出工作狂热是一种一个人沉迷于工作过程的渐变的致命疾病。虽然这个定义可以提醒人们注意工作狂热的严重性,从而引起人们对这个话题的关注,但它也可能促使工作狂自我否认。Snir 和 Harpaz(2012)将工作狂热纳入到重度工作投资的领域中,视其为重度工作投资的一个子类型。其中工作投入是工作投资的积极类型,而工作狂热为消极类型(Shimazu & Schaufeli, 2009)。
有学者认为工作狂热是积极和消极的结合体(Scott et al., 1997; Ng et al., 2007; Clark et al., 2016; 2020)。早期发展中,Mosier(1983)将每周工作时长超过 50 个小时的员工称为工作狂。但是仅仅从时间上来界定工作狂热是极其不合理的(Ng et al., 2007; Clark et al., 2020)。将工作狂热视为工作时间长,忽视了工作动机和外界因素对员工的影响,没有考虑到员工的情感和状态,因此具有片面性(翁清雄和臧颜伍, 2016)。Scott 等学者(1997)在对过往工作狂热定义总结的基础上,他们指出组织成员一般会在以下情况下出现工作狂热行为:(1)会投入大量的时间和精力从事工作活动,并且会因为工作而放弃重要的社交、家庭和娱乐活动;(2)在非办公时间无法脱离工作,持续性地思考工作问题;(3)在合理预期的范围之外工作,所做的工作超出了工作要求和基本的经济需求等。
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2.2 情绪耗竭
2.2.1 情绪耗竭概念
情绪耗竭(Emotional Exhaustion),属于工作倦怠三维定义的一部分,最早由 Maslach提出。Maslach 和 Jackson(1981)指出,工作倦怠模型共有三个部分:情绪耗竭、去个性化及个人成就感低落。而情绪耗竭作为工作倦怠的第一个阶段,被 Maslach 界定为个体的一种心理状态的疲倦,员工由于长时间处于重度压力之下便会产生一种身心俱疲、身心资源被耗尽的体验感觉。由上述定义可以看出,情绪耗竭与传统理论上的工作压力极其相似,会导致个体体验到一种自身资源、活力等全被耗尽的心理状态,从而产生疲惫、焦虑、抑郁、紧张等一些负面情绪和生理现象(Demerouti et al., 2001)。处于情绪耗竭状态的员工会由于感到精疲力竭,对工作的激情下降,缺乏工作奉献精神和工作承诺,从而给企业和个人带来一系列的负面影响,如人际关系受到破坏、敬业态度下降和离职倾向增加(姚柱和张显春, 2020)等。
在相关研究中,不少学者对情绪耗竭做出了定义,但是定义之间均没有本质的差异,与 Maslach(1981)中的概念基本相同。也有部分学者直接采纳 Maslach(1981)的观点。因此本文也遵循 Maslach(1981)的定义,将情绪耗竭界定为在工作中员工体验到的一种身心资源和精力被耗尽的感觉。
2.2.2 情绪耗竭维度与测量 情绪耗竭为工作倦怠的核心维度之一,在研究发展过程中测量方式也主要是随着工作倦怠的测量方式发展而变化,因此情绪耗竭的测量主要选取工作倦怠量表中的情绪耗竭量表部分。下面主要介绍几个国内外常见的并为学者广泛采用的测量情绪耗竭的量表。
国外学者已经开发了不少关于工作倦怠测量的量表,其中最为广泛认可的是 MBI 量表。MBI 量表以 Maslach 和 Jackson (1981)工作倦怠三维度定义为基础,分为情绪耗竭、冷漠化及个人成就感三个子量表,共 22 道题目,但是主要适用于服务类职业中的工作倦怠测量。因此在后续研究中,Maslach 进行了修订,编制了工作倦怠通用量表(MBI-GS),由三个子量表组成:情绪耗竭、工作懈怠、职业效能感的降低。BM 量表从耗竭的三个层次出发,将倦怠分为身体耗竭、情绪耗竭以及心理耗竭,每个维度各有 7 个题目(Pines & Aronson, 1988)。另一个比较常用的是奥尔登堡倦怠量表(Oldenburg Burnout Inventory, OLBI),评估了倦怠的两个维度:耗竭和脱离。但其使用了消极和积极的措辞项目,这一程序被认为是有问题的,因为正面框架的倦怠项目可能会触及其反面——工作投入。
Schaufeli 等学者(2020)基于对员工的访谈和过往倦怠评价工具,开发了倦怠评估工具(the Burnout Assessment Tool, BAT),分为四个核心维度(分别为耗竭、心理距离、情绪受损、认知障碍)以及两个次要维度(分别为心理压力和身体抱怨),包含 35 个项目,具有良好的信效度,这一工具在比利时以及日本的样本中得到了验证。 
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第 3 章  理论模型与研究假设 ........................ 28
3.1 本研究的理论模型 ........................................... 28
3.1.1 工作需求-资源模型 .................. 28
3.1.2 模型构建 ............................... 29
3.2 研究假设 .................................... 29
第 4 章  研究方案设计与实施 ............................. 38
4.1 问卷设计 ................................. 38
4.2 变量测量 ................................. 38
第 5 章  数据分析与假设验证 ....................... 45
5.1 描述性统计 .................................. 45
5.2 信度和效度检验 ................................ 47

第 5 章 数据分析与假设验证

5.1 描述性统计
本研究的基本信息部分主要包括员工个人信息和企业信息,个体基本信息包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、职位等;企业信息包括企业所处行业。表5-1对此次调查的样本特征进行了相关描述性统计。
样本的性别分布情况为:女性118人(54.9%),男性97人(45.1%),男性所占比例略低于女性,这与样本调查的对象性别比例有关,也关系调查问卷的质量。
样本的年龄分布情况为:25岁以下有60人(27.9%),26岁至30岁有72人(33.5%),31岁至40岁有83人(38.6%),样本员工属于新生代员工,均匀分布在各个年龄段中。      样本的婚姻情况为:单身/未婚人数为124(57.7%),已婚人数为89(41.4%),其它2人(0.9%),这与年龄分布的情况也相对应,本研究的调查对象均较年轻,但是也有着一定的工作经历和经验。
样本的学历分布情况为:中专及以下学历为30人(14.0%),大专7人(3.3%),本科152人,占比最高(70.7%),硕士及以上学历为26人(12.1%)。本次调研员工学历较高,多数处于本科及以上学历,这主要因为调查对象多处于上海、杭州等发达城市。
样本的工作职位分布情况为:普通员工为159人(74.0%),基层管理39人(18.1%),中层管理者和高层管理者占比7.9%,共有17人。可见普通基层员工还是我们调研的主要对象。
企业所在行业分布较为零散,调查范围较为广泛。其中最为集中在金融保险业,有81人(37.3%),教育培训业有46人(21.4%)。
以上数据可以表明此样本具有较强的代表性,由此得出的结论也具有一定的普适性,符合研究要求。
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第 6 章 研究结论与未来展望

6.1 假设检验结果
本文运用 SPSS22.0 和 AMOS26.0 软件对收集的数据进行了分析,结果见表 6-1。
企业管理论文参考
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本文以工作要求-资源模型为理论基础,探讨了工作狂热影响工作绩效的双重路径以及组织公平感在其中起到的调节作用。工作要求-资源模型指出任何工作特征都可以归为两种类型即工作要求和工作资源,工作要求会导致员工产生倦怠,从而造成消极影响,而工作资源则起到积极作用,会促进工作投入,进而产生积极影响(Demerouti et al., 2001)。依托于上述理论基础,本文主要借鉴了 Dordoni 等学者(2019)和顾源(2016)的观点,并吸纳了过往研究的相关研究,将工作狂热视为工作要求和工作资源的结合。具体而言,依据郑芳芳等学者(2010)对工作狂热的界定和维度划分,将工作狂热划分为四个维度:过度工作、工作至上、工作高目标以及工作满足感,其中过度工作和工作高目标既是工作要求,又是工作资源,而工作要求被视为工作要求,工作满足感被视为工作资源。本文选取工作绩效作为因变量,情绪耗竭和自我效能感为中介变量,组织公平感作为调节变量,主要探讨具有不同特征的工作狂热维度对工作绩效的影响,以及情绪耗竭、自我效能感和组织公平感在其中的作用机制。
参考文献(略)

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