高管团队背景特征对企业社会责任的影响探讨--基于股权集中度的调节效应

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论文字数:33263 论文编号:sb2022033011561545658 日期:2022-04-05 来源:硕博论文网
本文是一篇企业管理论文,本文以 2011-2018 年沪深 A 股上市公司作为研究对象,依据高阶梯队理论、委托代理理论,通过描述性统计分析、回归分析等实证研究方法,对我国沪深 A 股上市公司的高管团队背景特征对企业社会责任的相关关系进行了研究,与此同时,也研究了股权集中度对以上二者是否有调节作用。

1 文献综述

1.1 高管团队背景特征与企业社会责任的相关研究
1.1.1 高管团队定义
Hambrick 和 Mason 在上世纪 80 年代提出高阶梯队理论,同时也首次对高层管理团队(以下简称高管团队)做出了明确的界定,他们将其定义为:企业总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高层经理组成的团队或者群体。
纵观国内外学者的研究,有关高管团队定义界定可概括为以下五种;第一种定义的核心思想是根据员工在企业内的工作内容、工作的目的以及企业内部其他员工对其正式的称谓等方法,作为判断该成员是否属于高管团队的范畴;第二种定义的思路是在企业内部,只要是在企业中属于副总经理职级以上的所有管理者,都认为是高管团队的成员;第三种定义的核心思想是通过企业内部问卷、调查访谈的方式,将决定权赋予给企业 CEO,通过 CEO 来判断该成员是否参与以及决定企业的战略决策,如果参与企业的战略决策则认为其属于高管团队成员;第四种定义高管团队的方法则是根据管理者的工资,即根据工资表中管理者的工资薪酬排名作为高管团队的判别标准。第五种定义被认为是最权威的,即企业根据相关法律的规定,一般采用公司法的界定标准来判断该成员是否属于高管团队。
根据以上学者对于高管团队的定义,本文则采用 Bamber(2010)以及周楷唐(2017)关于高管团队定义,即高管团队成员包括对企业日常经营管理决策以及未来的战略决策产生重要影响的高层管理者,包括企业的总经理以及执行总经理、两者的副职管理者也包括在内,总会计师、CFO 等,但是企业的董事会成员及监事会成员排除在外,这些人员构成的团体定义为高管团队。
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1.2 股权集中度、高管团队背景特征与企业社会责任的相关研究
1.2.1 股权集中度概念
股权集中度是衡量企业股权分布情况的重要指标之一,代表了公司股权的集中程度。不同的股权集中度会导致企业具有不同的治理结构,进一步对企业的战略决策会产生不同影响。所以,根据企业的股权集中度,可了解企业治理结构的稳定性、企业的运行状况、经营业绩水平等(吴淑琨等,2002)。股权集中度和高管监督情况密切相关。目前,股权集中度主要包括以下三种:第一种是企业股权高度集中。此时企业内仅有一个控股股东,且对企业拥有绝对的控制权。第二种则和第一种情况完全相反,即股权高度分散。在这种股权结构下,企业没有控股股东。第三种是股权相对集中。此时股权集中度介于第一种以及第二种之间,企业拥有较大的相对控股股东,同时也存在其他的大股东和相对控股股东相互制衡(杜莹和刘立国,2002)。
据股权结构分析可知:股权集中度的衡量方法一般采用企业前几位控股股东持股总数与全部股东所持股数量这两者的比重。首先,当企业的股权集中度较高时,此时企业的前几位股东作为企业的掌舵者,控制着整个企业的生产经营活动以及战略决策,会对企业的发展方向起决定性作用。其次,股权集中度经常采用第一大股东持股比例、前三大股东持股比例等进行衡量,即核心思想是企业前几位股东持股份数量与股份总额之间的比例关系。
1.2.2 股权集中度和高管团队背景特征的关系研究
Burkart 和李有根(2004)都对股权结构以及高管团队行为从数理模型和实证研究角度进行了具体的分析。在企业存在大股东相对控股的假设下,Burkart 分析了控股股东的监督能力 E、高管团队的努力程度 e、控股股东股权 L 三者之间的关系,研究发现随着控股股东 L 的提高,高管团队的努力程度 e 先下降再呈上升趋势,而控股股东的监督能力 E 则先上升再下降。他们认为产生上述现象的原因是当股权集中较高时,大股东对企业的监督会增强,从而会抑制高管团队经营活动的积极性,最后会降低高管团队的努力程度。李有根在研究股权集中度和高管的自主决策权的关系时发现,随着大股东股权集中度的增大,高管团队的自主决策权呈单调递减凹函数。
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2 理论基础与研究假设

2.1 理论基础
2.1.1 高阶梯队理论
Hambrick 与 Mason 两位学者于二十世纪八十年代创新性地提出了高阶梯队理论,高阶梯队理论的提出将研究高管的重点从个体转移到整个团队上。Child 在二十世纪七十年代在研究高阶梯队理论时发现:“经济人”的最优决策并不能解决企业随时出现的问题。产生这种现象的原因可以概括为以下两种观点:第一种观点认为高管个体能力的局限性,即他认为高管个体的能力是非常有限的,没有足够的能力掌握以及洞察有利于企业决策的所有复杂多样、无时无刻都在变化的信息,因此最后做出的经营决策可能并不适合企业的战略部署,从而影响企业战略的准确性;第二种观点认为高管个体背景以及价值观的差异性。即他认为高管个体的背景和价值观的差异会引导其对相同事物的看法不同,进而影响高管自身行为,即企业战略决策的质量会显著下降。
Hambrick 和 Mason 两位学者在有限理性的假设前提下,建立了一个高管团队战略决策感知模型,研究发现高管团队背景特征会通过有限的视野、选择性的认知、高管团队的指示来理解某种刺激,并通过上述三个步骤来影响企业的战略决策。在两人创新性的研究中,他们提出高管团队复杂多变的心理层面特征的代理变量可以用可观测以及可测量到的人口特征来代替。这种创新方法是基于组织人口统计学,人口统计学特征被认为是目前研究高管背景特征时至关重要的因果变量之一,而Hambrick 和 Mason 在二十世纪八十年代创新性的将企业的战略决策与高管的人口统计学特征联合在一起,并由此创建了高阶梯队理论。高阶梯队理论认为企业的战略决策并不是都由高管单个个体所制定的,学术界还应更加关注高管团队对战略决策制定所起到的深层次的作用,因此两位学者认为企业战略决策的制定是高管团队合力作用下所产生的结果,任何高管个体都无法超越。产生上述结论的原因如下:首先,企业所处的环境并不是静态的,而是随时可能会发生变化,因此高管要想保证在变幻莫测的环境中仍然做到决策无误,就需要对各个方面的信息了然于胸,才能处之泰然。而由于高管个体本身的局限性,单个个体既要同时时刻掌握企业内部动态信息也要及时关注企业外部的动态信息,这样更是难上加难,此时决策的质量可想而知;其次,每个高管的背景都不是完全一致的,那么高管个体的经历也会不同,此时高管个体会基于自身偏好做出决策,那么就有可能导致企业战略决策出现失误。而高管团队的决策则完美避开了个体决策时所存在的缺陷。在高管团队中,每个个体的年龄、任职期限、学历等特征会有所差异,而职业背景特征也存在不同。高管团队中拥有不同价值观、不同经历以及不同特长的个体,那么在战略决策过程中就会游刃有余,有能力全方位考虑企业的所处环境的好坏,全面的掌握企业内部以及外部的信息,实现信息共享,此时大大地降低高管个体在决策过程中所产生的风险,从而做出有利于企业长远发展,稳定健康发展的战略决策。
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2.2 假设提出
2.2.1 高管团队背景特征与企业社会责任
高阶梯队理论认为高管团队行为具有较强的个性化色彩,高管团队背景特征(如性别、年龄、教育背景、职业经历等)会影响企业的经营管理决策(Hambrick & Mason,1984)。企业社会责任的实施情况与高管团队的价值观密不可分(Mesch   et al,2011;Wang et al,2016)。多数学者认为,在高管团队背景特征中,其职业背景特征是一个不可忽视的影响因素,长期任职在某一领域,不仅会使高管拥有专业的知识和技能,同时也会对高管的价值观、认知理念、行事风格等产生一定的影响,进行使公司的经营管理决策带有明显的个人烙印(Benmelech et al,2015)。受此启发,本文开始从高管团队背景特征方面进行综合分析:
(1)具有金融背景特征的高管团队会对企业实施资本化运作、所发行公司债券、筹集资金等金融行为产生明显的促进作用。原因可以简单概括为以下三点:首先,在金融领域工作过的人一定具备丰富的金融专业知识,如经济学知识,因此,他们能更好地识别企业战略决策,这样会使企业资源配置水平得到提升,从而提高企业社会责任。其次,有学者研究发现金融领域的工作风险性更高,那么在金融领域工作后的高管团队将对风险有更强的抵御能力,并能够改善企业的财务柔性、增强企业金融化意识。根据“高层梯队理论”与“烙印理论”,具有金融背景特征的高管团队有着更强的事务处理以及抗压能力,并对以后的企业经营决策产生影响(杜勇等,2019)。因此,在变幻莫测的市场环境下,拥有金融背景特征的高管团队便能轻松灵活应对压力,从而做出对企业长远发展有利的决策,提升企业社会责任。最后,金融行业长期与钱为伍,李卓松等(2018)发现公司高管团队具有金融背景特征,会在企业面临的风险较高时获得较低成本的融资。邓建平和陈爱华(2018)研究认为高管团队具有金融背景特征会影响企业现金的持有水平,而企业社会责任的履行离不开资金。因此认为拥有金融背景特征的高管团队的企业认为将会有足够资金进行社会责任的履行。综上所述,本文提出如下假设:
假设 1:具有金融背景特征的高管团队更倾向于履行企业社会责任
(2)高管团队具有学术背景特征是指:高管团队中有正在或曾经有在高校任教以及科研院所任职的经历。高管团队的学术背景特征和高管团队的教育背景有所差异,教育背景代表着其自身综合能力和知识储备的高低,学术经历不仅是高管学习能力的体现,还会对其性格特征的塑造产生潜移默化的影响(周楷唐等,2017)。
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3 研究设计 ........................................ 24
3.1  样本选取与数据来源 ....................................... 24
3.2  变量定义 ...................................... 24
4 实证分析 ....................................... 29
4.1  描述性统计 ............................................ 29
4.2  相关性分析 .................................. 30
5 研究结论与研究展望 ............................. 45
5.1  研究结论与启示 ...................................... 45
5.1.1  研究结论 ........................... 45
5.1.2  研究启示 ............................... 46

4 实证分析

4.1 描述性统计
描述性统计结果如表 4-1 所示,由下表可以清晰直观的观测到各变量的样本量、最小值、最大值、均值以及方差。根据本文的变量定义,由表内内容了解到:企业社会责任极小值为 15.12,极大值为 89.3,表面上不同企业间的企业社会责任存在较大区别,但是 39.95 的平均值说明样本企业中的社会责任整体水平都不理想。解释变量中,金融背景特征(fin)的均值为 0.071,表明高管团队的 7.1%高管具有金融背景。而学术背景特征(acdm)的均值是 0.166、极大值为 1.700,说明整体具有学术背景特征的高管团队的企业处于较低的水平;海外背景特征(ovesea)的均值是0.0808,极大值为 1.700,说明具有海外背景特征的高管团队处于较低的水平;政治背景特征(gov)的平均数分别为 0.804,极大值为 13.73,说明我国具有政治背景特征的高管团队水平相较于前三者处于相对高的水平。但是,在分类统计下四个背景特征都处在一个较低的比例。在股企业的权集中度数据中,第一大股东持股比例(cr1),极小值为 3.390,极大值为 86.35,标准差为 15.84,均值为 37.10,可以看出样本企业股权集中度方面整体分布比较均匀,但是个别企业存在较大差别。高管团队年龄(age)的均值 48.66,极大值是 58.25,标准差是 3.399,说明我国企业高管团队的年龄差异较小;企业规模(size)极小值为 20.08,极大值为 30.95,标准差为 0.847,均值为 23.63,表明样本企业之间的企业规模差别不大;资产负债率(lev)极小值为 0.0341,极大值为 1.352,均值为 0.528,标准差为 0.209,表明个别企业资产负债率相差较大,但数据的分散程度较为稳定。
企业管理论文怎么写
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5 研究结论与研究展望

5.1 研究结论与启示
5.1.1 研究结论
本文以 2011-2018 年沪深 A 股上市公司作为研究对象,依据高阶梯队理论、委托代理理论,通过描述性统计分析、回归分析等实证研究方法,对我国沪深 A 股上市公司的高管团队背景特征对企业社会责任的相关关系进行了研究,与此同时,也研究了股权集中度对以上二者是否有调节作用。研究结论如下: 
企业管理论文参考
企业管理论文参考
首先,企业高管团队背景特征:金融背景特征、学术背景特征、海外背景特征、政治背景特征都正向影响企业社会责任。通过提高高管团队中具有金融背景特征、学术背景特征、海外背景特征、政治背景特征的人员的比例,企业社会责任可以得到提升。因此,我国上市公司应当结合自身发展的实际状况,适当增加具有金融背景特征、学术背景特征、海外背景特征、政治背景特征的高管团队成员,这样才能在行业竞争中取得优势,提高企业社会责任。总而言之,具有金融背景特征、学术背景特征、海外背景特征、政治背景特征的高管团队对我国上市公司企业社会责任表现出积极的影响。
其次,股权集中度对高管团队背景特征与企业社会责任的负向调节作用。对于我国 A 股上市公司,在公司原有不变的条件下,股权集中度越高,对公司高管团队的抑制作用越强。即股权集中度会抑制高管团队金融背景特征、学术背景特征、海外背景特征、政治背景特征对企业社会责任的关系。因此,对于我国 A 股上市公司,较高的股权集中度会抑制高管团队背景特征的发挥,同时也会抑制企业责任的提升,不利于公司的成长与发展。
参考文献(略)

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