管理心理学现状论文目录格式怎么设置「模板分享」

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论文字数:2645 论文编号:sb2022050214150846820 日期:2022-05-27 来源:硕博论文网

  管理心理学现状论文目录格式怎么设置怎么写?本文以管理心理学现状论文为例,为大家列举了3篇论文提纲范文,多参考学习,希望对你的论文写作有帮助。

论文提纲范例
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  论文提纲目录范文样本一:公务员行政价值观与工作绩效

  中文摘要

  英文摘要

  第一章 绪论

  1 研究问题的提出

  2 价值观理论概述

  2.1 价值观的定义

  2.2 价值观形成的理论

  2.3 价值观研究的特点

  3 公务员行政价值观理论概述

  3.1 公务员行政价值观的定义

  3.2 行政价值观研究目前的研究成果

  3.3 公务员行政价值观形成发展的心理机制

  3.4 公务员的概念与界定范围

  4 工作绩效

  5 公务员行政价值观与工作绩效的关系

  6 国内外研究存在的问题

  第二章 研究设计

  1 本研究构想

  2 研究变量

  3 研究对象

  3.1 抽样方法

  4 统计工具

  5 测量工具

  5.1 公务员行政价值观问卷的编制

  5.2 工作绩效问卷修订

  6 结果与分析

  6.1 探讨各种人口变量与公务员行政价值观的关系

  6.2 探讨公务员行政价值观与其工作绩效的关系

  第三章 预试性调查研究

  1 行政价值观维度资料的收集

  1.1 文献资料的搜集

  1.2 个别访谈

  1.3 调查问卷

  1.4 项目整理

  2 预试问卷的形成

  2.1 项目的编写

  2.2 问卷结构与计分

  2.3 问卷的回收与挑选

  3 预测结果与分析

  3.1 被试

  3.2 项目分析

  4 问卷的信度、效度检验

  4.1 信度检验

  4.2 效度检验

  5 小结

  第四章 正式调查研究

  1 研究目的

  2 研究方法

  2.1 研究工具

  2.2 统计工具与方法

  2.3 被试

  2.4 项目分析

  2.5 验证性因素分析

  3 结果分析

  3.1 公务员行政价值观各维度的描述性分析

  4 对公务员行政价值观影响因素的分析

  4.1 公务员性别与其行政价值观

  4.2 公务员年龄与其行政价值观

  4.3 公务员受教育程度与其行政价值观

  4.4 公务员职务级别与其行政价值观

  4.5 公务员政治面貌与其行政价值观

  4.6 公务员工作年限与其行政价值观

  5 小结

  第五章 公务员行政价值观与工作绩效的相关研究

  1 研究目的

  2 研究方法

  2.1 被试

  2.2 研究工具

  2.2.1 工作绩效问卷的修订

  3 结果与分析

  3.1 公务员行政价值观各维度与工作绩效指标的相关

  3.2 公务员行政价值观各维度对人际促进的回归分析

  3.3 公务员行政价值观各维度对任务绩效的回归分析

  3.4 公务员行政价值观各维度对工作奉献的回归分析

  3.5 公务员行政价值观各维度对总体绩效的回归

  4 小结

  第六章 讨论与结论

  1 讨论

  1.1 公务员行政价值观的定义

  1.2 公务员行政价值观问卷的编制

  1.3 工作绩效量表的修订

  1.4 公务员行政价值观影响因素分析

  1.5 公务员行政价值观与工作绩效的影响分析

  2 结论

  3 本研究意义与创新

  3.1 研究意义

  3.2 研究创新之处

  3.3 研究中有待改进和深入之处

  参考文献

  附录

  后记

  论文提纲目录范文样本二:贵州省国有企业员工薪酬激励模式及其满意度的调查研究

  中文摘要

  英文摘要

  1 前言

  2 薪酬激励及其相关概念

  2.1 激励与需要

  2.2 薪酬及其结构

  2.3 薪酬激励与薪酬管理

  3 薪酬激励的由来及其理论基础

  3.1 国外主要的激励理论

  3.2 对激励理论的传统分类

  3.3 对传统分类的重新思考

  3.4 本研究的再分类

  4 目前国内关于激励研究的新进展

  4.1 C 型激励理论

  4.2 同步激励理论

  4.3 激励与去激励连续带模式

  4.4 公平差别域理论

  4.5 国内与国外激励研究的比较分析

  5 传统激励理论对薪酬激励的观点

  5.1 薪酬是员工的一种基本需要

  5.2 适当的“高薪酬”能激发员工的工作动机

  5.3 合理的薪酬制度是使员工感到公平的重要因素

  5.4 关于传统激励理论的一些思考

  6 对贵州省国有企业薪酬激励模式的现状调查

  6.1 研究对象和目的

  6.2 研究方法

  6.3 调查结果与分析

  6.4 讨论

  6.5 结论

  6.6 建议

  7 本研究的优点与不足

  7.1 本研究的优点

  7.2 本研究的不足之处

  主要参考文献

  附录:调查问卷

  后记

  论文提纲目录范文样本三:民营企业人力制度问题分析及对策研究

  中文摘要

  英文摘要

  1. 导论

  1.1 问题的提出

  1.2 文献综述

  1.2.1 现代管理的人本主义思想

  1.2.2 人力资本对经济增长的影响

  1.2.3 人力资源开发与管理

  1.2.4 制度建设

  1.3 基本概念的界定

  1.3.1 民营企业

  1.3.2 人力资源与人力资本

  1.3.3 制度及人力制度

  1.4 研究的目的和意义

  1.5 研究的思路和方法

  2. 理论借鉴

  2.1 管理心理学理论

  2.1.1 人力中心论

  2.1.2 需要理论

  2.1.3 人性假设理论

  2.1.4 系统论

  2.1.5 内环境系统论

  2.2 人力资本理论

  2.2.1 Schultz的人力资本理论

  2.2.2 新经济增长理论

  2.3 劳动力市场理论

  2.4 制度理论

  3. 人力资源及其制度对民营企业发展的作用

  3.1 人力资源对民营企业发展的作用

  3.1.1 人力资源的开发和管理是民营企业生存发展的关键问题

  3.1.2 人力资源的有效使用是民营企业打破自身发展束缚的重要因素

  3.1.3 先进的人力资源是构成现代化企业核心竞争力的重要内容

  3.1.4 人才主权与人才赢家通吃——知识经济时代的新法则

  3.2 人力制度对人力资源有效开发和利用的作用

  4. 民营企业人力制度的现状及问题分析

  4.1 人力资源招聘机制不完善

  4.1.1 人员招聘程序不规范,招聘成本高

  4.1.2 人员招聘方法单一落后

  4.1.3 人员选拔途径不畅

  4.2 人力资源配置制度不合理

  4.2.1 缺乏人力战略规划

  4.2.2 人力资源配置封闭

  4.2.3 缺乏科学的用人机制

  4.3 人力资源考评机制不健全

  4.3.1 重短期,轻长期

  4.3.2 重结果,轻过程

  4.3.3 重高层,轻低层

  4.3.4 重管理,轻参与

  4.4 人力资源培训机制不规范

  4.4.1 将培训定义为一种消费(expense)而不是投资(investment)

  4.4.2 流行什么就培训什么

  4.4.3 培训时重知识、轻技能、忽视态度

  4.4.4 把高层管理人员排除在培训之外

  4.4.5 让员工自然胜任工作

  4.4.6 人才培养的短期性

  4.5 人力资源激励机制不全面

  4.5.1 激励机制的缺失性

  4.5.2 约束机制的片面性

  5. 民营企业人力制度问题解决的对策研究

  5.1 树立科学的管理理念

  5.1.1 树立正确观念,解决根源问题

  5.1.2 避免任人唯亲,打破家族化管理的制约

  5.1.3 贯穿“以人为本”标准,进行人性化制度建设

  5.1.4 强化人才安全意识,执行风险管理

  5.2 建立系统性人力制度

  5.2.1 建立完善的人力资源招聘机制

  5.2.2 建立合理的人力资源配置机制

  5.2.3 建立互动的人力资源考评机制

  5.2.4 建立规范的人力资源培训机制

  5.2.5 建立全面的人力资源激励机制

  5.3 规避人力资源的投资风险

  5.4 加强民营企业文化建设

  5.4.1 发挥企业家在民营企业文化建设中的重要作用

  5.4.2 注重培育企业的凝聚力

  5.4.3 注重培育企业的创新精神

  5.4.4 注重培育企业的守法意识和道德意识

  5.4.5 文化建设与制度建设相结合

  结论

  参考文献

  致谢

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