LH酒店集团人力资源管理问题及策略探讨

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论文字数:23656 论文编号:sb2022071010024848990 日期:2022-07-26 来源:硕博论文网

本文是一篇酒店管理论文,针对LH酒店集团人力资源管理存在的问题,本文从人力资源管理模式、人力资源流程制度、人才选拔、人才培养与保留、人力资源管理信息化、企业文化这六个方面提出改进对策,其中人才培养和保留是重中之重。
第1章  前言
1.1 研究背景及意义
在我国旅游业不断繁荣发展的背景下,作为旅游业一大支柱产业的酒店业也在经历持续不断的变化,我国酒店业得到了迅速的发展,酒店业集团化的进程不断加快。改革开放以来,尤其是加入WTO之后,我国酒店业面临了新的形势。酒店行业属于第三产业,同时又是一种服务行业,经济的发展和旅游市场的繁荣,加剧了酒店行业之间的竞争。据世界旅游组织预测,到2020年,中国将成为世界上最大的旅游目的地和第四大旅游市场。由于中国经济的快速发展、市场潜力较大,吸引了众多的国际酒店集团的关注,国内涌现出众多的国际饭店,国内市场开始出现国际化的趋势,也造成了国际竞争国内化的形势。标志性事件之一——1982年香港半岛酒店集团接管北京建国饭店,国际酒店正式加入我国酒店市场 [1]。

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但是,随着酒店总量的不断增加以及新形势的变化,酒店业发展之初的政策优势、信息优势、技术比较优势正在逐步减弱,且我国内资酒店集团的经营模式多为单体模式,产品的品牌缺乏,集团内部缺乏有力的管控,人力资源管理存在着较大的缺陷,导致集团竞争力较弱。我国酒店集团与国际知名的酒店集团在规模化、品牌化、集团化等方面,仍然存在着明显的差距。我国的酒店往往在薪酬竞争力、员工职业生涯规划、基层管理人员升迁机制等方面存在缺陷,导致我国酒店集团的得不到可持续性发展。同时,员工对这些方面的不满意感又造成酒店集团居高不下的员工流动率,酒店集团在运行前期侧重员工的上岗培训而投入高成本,后来为实现利润目标又极大地减少在员工上的投入,企业会为此聘用许多既没有从业经验又非本地的员工,并且培训达不到要求,从而造成员工越招越差,引发一系列后续问题,无效管理的现象越发普遍。酒店业要想在这愈益激烈的竞争环境中立足和可持续发展,不得不关注并优化其人力资源管理。
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1.2 国内外研究现状
由于本文研究需要,下面将主要从人力资源管理模式、酒店人力资源管理两个方面分别进行国外研究现状和国内研究现状的综述。
1.2.1 国外研究现状
在人力资源管理模式上,国外有几种比较著名的模式。英国学者哥斯特(1987)提出哥斯特模式,该模式重点点明了人力资源管理和传统人事管理的差异性。哥斯特首先从心理契约、控制点、雇佣关系、组织原则、政策目标五个方面详细讨论了人事管理与人力资源管理的区别:人事管理体现的是遵从,而人力资源管理体现得则为忠诚。另外,哥斯特认为,人力资源管理并不适用于所有类型的组织,对那些具备系统性结构、强调积极和充分利用人力资源的组织才是最适用的 [4]。德万纳(1984)构建出另外一个人力资源管理模式,即德万纳模式,又被称为人力资源管理圈。该模式包括了筛选、绩效评估、开发和奖励四个核心因素,强调了人力资源管理不同环节的相互关系与一致性[5]。
随着酒店业的快速发展,酒店业人力资源管理及其所面临的问题也受到越来越多的学术关注。通过查阅国外学者的相关文献,发现研究对象主要集中在三个领域:情感性劳动和职业倦怠、职业压力及其反应、工作满意度和离职倾向。Kim(2008)依据情感性劳动,将员工分为表面服务型员工和深层服务型员工,表面服务型员工更容易筋疲力尽、更容易波动[6]。Ross(1997)研究得出酒店员工的职业压力反应包括:更清晰的工作角色、更多的技能投入、更多的工作家庭投入、与管理层更好地沟通[7]。Lam等(2001)发现,离职倾向与员工满意度和员工感知的工作重要性有关,全面质量管理、培训和职业发展计划可以有效地提高员工的满意度[8]。Kusluvan S.等(2010)认为,员工的知识、技能、经验、态度都会形成企业独特的优势,而企业的人力资源政策、企业的文化氛围等会直接影响员工的态度和行为,进而影响酒店的服务质量[9]。
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第2章  相关概念和理论基础
2.1人力资源管理的内涵和发展
“人力资源”这一概念是美国旧制度经济学家约翰·康芒斯在1919年出版的《工业友善》一书中首次提出的。但大家公认的现代人力资源的概念,来源于管理大师彼得.德鲁克于1954年发表的著作《管理的实践》。他明确指出,人力资源是企业所有资源中最富有生产力、最具有多种才能、最丰富的资源,人力资源具有其他资源所没有的特质——协调、整合、判断及想象的能力[24]。在此之后,人力资源管理被越来越多的企业重视。在如今信息飞速发展、竞争日趋激烈的时代,人力资源及人力资源管理的思想更是深入人心。
人力资本作为一种特殊的生产要素,是企业生存与持续发展的核心竞争力所在。人力资源管理在制度、文化、管理、发展、创新、技术六个层面上与企业竞争力有着密切的互动关系[25]。
2.1.1 人力资源管理的含义
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力的最基本方面,从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。作为最主要的资源——人力资源须进行科学而有效的开发和管理,才可能最大限度地为企业创造价值。人力资源所具有的生物性、能动性、智力性、动态性和再生性都是它的显著特点。
人力资源管理,简单地说就是指对企业人力的管理,具体包括对员工进行合理的培训、组织与调配,使人力与企业里受支配的物力达到协调的状态,在这个过程中需要运用现代的科学方法,要恰当地引导和控制人的思想、心理和行为,充分发挥人的主观能动性,使人为企业创造最大的价值,实现企业目标。
人力资源管理有三大目标:一是对企业人力资源加以合理的管理,使他们能够高效地工作,最大地发挥他们的使用价值;二是充分调动企业员工的积极性,激发他们的创造性,使人的主观能动性被最大限度地发挥;三是培养全面发展的人才。
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2.2 人力资源管理相关理论基础
2.2.1 人性假设理论
在这方面,不少学者做过深入的研究,较著名的有美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出的“X理论-Y理论”,以及美国行为学家埃德加·沙因归纳出的“4种人性假设理论”,这里主要详细阐释沙因归纳的“4种人性假设理论”。
生存需求主要指衣食住行等这些维持生存的基本需求,如果这一需求不被满足,那么其他的需求都谈不上;安全需求指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、环境污染等方面的需求,分三个层次——人身安全、财产安全和职业安全;社会需求指人与人交往的需求,归属于一个团体的需求,对友谊、爱的需求,建立良好人际关系的需求;尊重需求指人们自尊的需求、受别人尊重的需求,包括上级的赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等;自我实现需求是最高层次的需求,指人们充分发挥自己的才能,实现自己的人生价值的需求。
企业在人力资源管理实践中,只采取激励措施并不一定提高员工的满意度,要提高员工积极性首先需要解决保健因素方面的问题;而只一味地注重保健因素,也不能使员工的满意感增强。因此,企业必须同时充分考虑激励因素和保健因素,才能提高员工的工作积极性与创造性,提升企业业绩。需要注意的是,双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,当时美国的温饱问题已经解决。若应用于我国的企业之中,则不能僵硬地照搬,须加以变化时其符合我国的现状。
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第3章  LH酒店集团人力资源管理现状分析 ................................. 11
3.1 LH酒店集团概况 ....................................... 11
3.1.1 LH酒店集团简介 ................................. 11
3.1.2 LH酒店集团的管理制度 ........................... 11
第4章  LH酒店集团人力资源管理问题分析 ................... 20
4.1 集中型模式不再适应发展需要 ................................... 20
4.2 流程制度不够完善 .......................................... 20
4.3 招聘管理不合理 .............................................. 20 
第5章  LH酒店集团人力资源管理改进对策 ............................... 23
5.1 优化人力资源管理模式 ....................................... 23
5.2 完善人力资源流程制度 ................................ 23
5.3 优化人才选拔机制 ............................ 24
第5章  LH酒店集团人力资源管理改进对策
5.1 优化人力资源管理模式
LH酒店集团的人力资源管理模式为集中式管理,不利于某些子公司的发展以致不能使企业集团实现价值最大化,也不利于集团的创新发展。LH酒店集团应该在综合考虑子公司发展阶段及其战略地位的基础上,选择合适的人力资源管理模式,使子公司的自主性和创造性得到极大的发挥,促进子公司更好的发展,最终使集团整体实现价值最大化。LH酒店集团旗下有四大产业:LH酒店管理股份有限公司、山东LH实业有限公司、现食主义智选公司、山东物华天宝农业科技股份有限公司。以LH酒店管理股份有限公司为例,目前酒店行业的竞争越来越激烈,LH酒店管理股份有限公司在集团中的战略地位越来越重要,然而集中式的人力资源管理模式使其缺乏快速对市场竞争做出反应的能力,不利于其发展,因此,应对LH酒店管理股份有限公司的人力资源管理模式加以调整,改集中式为分散式。调整后的人力资源管理模式由表5-1可见:

酒店管理论文参考
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集团公司和子公司的职责差异会根据集团公司对子公司人力资源管理模式的不同而不同[28]。人力资源管理模式确定后,应明确划分集团与子公司之间的职责权限,只有这样,集团与子公司的人力资源管理效率才得以提高。
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第6章  结论
6.1 研究结论
人力资源是企业的重要资源,是维持企业稳定持续发展的核心竞争力。旅游业的繁荣发展以及经济全球化,再加上我国的酒店业发展迅速,这些条件都加剧了酒店业的竞争。而人是最主要的要素,所以企业之间的竞争其实也是人才的竞争。
本文先对国内外人力资源管理的相关文献进行了梳理,然后对相关理论进行了详细的阐述。在对LH酒店集团领导及员工进行了深入访谈之后,得到了一些内部数据和资料(主要是关于人力资源管理方面的),根据这些数据和资料,本文经过对LH酒店集团人力资源管理现状进行分析,详细总结了人力资源管理存在的问题,并对LH酒店集团的人力资源管理提出了改进对策。本文的主要结论为:
(1)LH酒店集团在人力资源管理方面存在的主要问题有:集中型人力资源管理模式已不能适应集团发展的需要;人力资源管理流程不完善,尤其是员工培训方面的制度亟待完善;没有明确的关于人才培养的制度,集团和各子公司人力资源规划工作权责划分不明确,子公司的招聘权限较小,招聘环节把关不严,员工素质不高等;员工培训分工不明确,缺乏对员工的职业生涯规划等;绩效考核与激励机制需要创新;薪酬管理缺乏激励性等;另外LH集团的人力资源管理信息化比较落后。
(2)针对LH酒店集团人力资源管理存在的问题,本文从人力资源管理模式、人力资源流程制度、人才选拔、人才培养与保留、人力资源管理信息化、企业文化这六个方面提出改进对策,其中人才培养和保留是重中之重。一要优化人力资源管理模式,LH酒店集团应根据各子公司的情况对它们采用不同的人力资源管理模式(在分散式、集中式、适中式三种中选择);二要完善人力资源管理流程制度,尤其是人才培训及培养方面的制度亟待完善;三要优化人才选拔机制,招聘环节尽可能严格把关,选用合适的高素质的人才,并建立一种动态的招聘模式;
参考文献(略)


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